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En esta página encontrarás cada una de las 10 Buenas Razones por las que nos Resistimos al Cambio

Autor: Santiago Pérez-Castillo. Interim Manager en ImValencia

 


UNAS BREVES NOTAS ANTES DE EMPEZAR

En el momento de comenzar a escribir estas líneas estamos finalizando un Proyecto de Interim Management que ha resultado todo un Éxito. Un Éxito por muchos factores, pero fundamentalmente porque en mi opinión, creo que hasta la fecha en ningún otro proyecto se habían dado tantos factores que había que preparar y desarrollar de forma tan coordinada. Aunque si tuviera que destacar uno entre todos ellos, destacaría sin lugar a dudas uno: Hemos sido capaces de anticipar y prepararnos para afrontar la gran mayoría de Razones por las que las personas implicadas en el proyecto no deseaban que el Cambio se produjera. O si tuviera que expresarlo  de otra manera:

“Hemos sido capaces de cambiar la Reacción ante el Cambio… por la Acción a favor del Cambio”

Suena bien, y la verdad sea dicha es que una vez cubierto todo el proceso suena muy, pero que muy bien. Y como al cierre de todo proyecto siempre es bueno hacer balance tanto de lo que salió bien, como de lo que podrá salir mejor a la vista de lo que todos hemos aprendido. Dejando al margen interioridades y confidencialidades cubiertas por la Clausula de Confidencialidad que siempre firmamos con los Clientes, creo que no desvelamos nada si decimos que (como no podía ser de otro modo) en cualquier proceso de Cambio seguramente escucharemos….

…el clásico “Esto no puede hacerse… En otra empresa, en otro sector, con otros clientes… quizás pudiera ser, pero aquí eso no se puede hacer”

Frase que seguramente nos aparece como un Mantra. Un Mantra que se repite una y otra vez. La verdad es que desde mi punto de vista, cada vez que escucho esa expresión, mi “olfato” me dice que vamos por buen camino y que si no es eso exactamente… seguro que nos estamos acercando a algo que valdrá la pena cambiar. Es en ese momento cuando escucho estas palabras cuando me viene siempre a la cabeza una famosa frase de T.A. Edison:

 ”La gente que dice que no puede hacerse no debería interrumpir a quienes lo están haciendo”

Y es justo a partir de ese momento clave, cuando comienza el “baile” de verdad. El análisis de datos, las conversaciones, los modelos de esto o de aquello… todo eso es “la parte sencilla del proyecto”. Pero es justo el momento de comenzar a Cambiar, cuando saber gestionar las Razones por las que las personas se resisten al Cambio lo que hace que un Proyecto Triunfe… O se quede en una labor inacabada, en una simple respuesta teórica a una pregunta del cliente. Ese aspecto y no cualquier otro es lo que distingue la labor de un buen Interim Manager: Ha conseguido pasar del Diagnóstico a la Ejecución Exitosa del Proyecto En mi opinión, muchas personas reconocemos que las Organizaciones están viviendo un Proceso de Cambio (voluntariamente o de forma obligada) a un Ritmo y a una Escala nunca vividos anteriormente. Y con la misma naturalidad que digo esto, afirmo que las personas que trabajan en dichas organizaciones, en general no están contentas con dicho cambio y se oponen y muestran resistencia de formas muy variadas. ¿Nos suena aquello de que las personas nos oponemos al cambio? Seguro que sí Muchas veces tengo la impresión de estar jugando un partido de fútbol y viviendo esta situación

Futbolistas

Ocurre que muchos Directivos, Empresarios, Dueños y Gerentes siguen sin entender por qué encuentran tanta resistencia cuando desean llevar a cabo cambios en sus organizaciones. Suponen que porque ellos piensen que el cambio sea necesario para que la empresa sobreviva; todo el mundo debe estar de acuerdo con el mismo. Y es así como se lanzan “a tumba abierta” a cambiar. eso, nunca mejor dicho: “A tumba abierta”… es donde van a terminar llegando. Pero si hay algo más cierto que la misma necesidad del Cambio, es que este tipo de personas “con mando” inevitablemente terminan mostrando impaciencia y frustración cuando los empleados se resisten a adoptar y se muestran lentos en responder a los cambios, que se les plantean como necesarios. ¿Cómo puede seer que no lo vean…? ¿Será posible, no ven que lo hacemos por el bien de la Empresa…? y otras expresiones similares son las que escuchamos una y otra vez de sus labios. Seguro que nos resultan familiares, ¿no es así? Esta impaciencia termina frustrándoles, especialmente si se da el mejor de los casos que es cuando han dedicado meses y meses “cociendo la idea del cambio a fuego lento”, planeando hasta el último detalle antes de hacerlo público a la organización entera.No parece que entiendan que todas las personas necesitamos un cierto tiempo para aceptar cualquier idea, especialmente si es nueva. Por otra parte seguramente todos estaremos de acuerdo en que si fallamos al ejecutar el Cambio, con toda seguridad el resultado será devastador: estaremos poniendo en peligro la continuidad de la organización. Entonces… ¿qué hace que la mayoría de los procesos de Cambio triunfen o terminen fracasando? Sin duda un sólo factor: LAS PERSONAS (el más imprevisible de los factores que intervienen en cualquier proceso de Cambio).

Causas Fracaso

Según mi experiencia (y son ya más de 25 procesos de Cambio llevados a cabo en 18 sectores industriales distintos), la gran mayoría de los Procesos de Cambio que terminan fracasando; lo hacen debido a la Resistencia que las Personas muestran a los Cambios en las Organizaciones. Sí o Sí!!! Esa es mi experiencia y hasta la fecha nunca han sido otros factores de tipo tecnológico, financiero, de generación de ideas nuevas, o de cualquier otra índole: Son las Personas las que hacen que el Cambio triunfe o que fracase (vamos, como en el caso de los jugadores y los entrenadores de fútbol, ¿no?)

Y, entonces ¿por qué presentan tanta Resistencia? ¿Podemos hacer algo para evitarla?

Mi respuesta es sí.

Sí, si somos capaces de entender que normalmente encontraremos 10 Razones Básicas por las que vamos a encontrar Resistencia ante cualquier Cambio…

  1. Son 10 Razones por las que las Personas nos Resistimos a cualquier Cambio. 
  2. Son 10 Razones que, convenientemente analizadas os permitirán gestionar esas Situaciones tan Críticas, que sin duda suponen la Clave para que nuestras Organizaciones superen la situación actual y puedan afrontar el Futuro con Garantías de Éxito
  3. Son 10 Buenas Razones que vale la pena conocer antes de plantear cualquier cambio en una Organización

Sigue suscrito a nuestra Lista si te gustaría que en las próximas semanas te enviáramos las próximas Razones por las que nos Resistimos al Cambio y la manera de afrontarlas con Éxito:

  1. El Factor Sorpresa

  2. La Duda

  3. La Pérdida de Control

  4. La Incertidumbre debilitadora

  5. La Ruptura de la Rutina

  6. La Pérdida de Prestigio

  7. El Aumento de la Carga de Trabajo

  8. La Realidad del Peligro

  9. La Memoria Institucional

  10. La Desorganización de mi Vida

Esperamos que disfrutes con ellos:


El Factor Sorpresa

La Primera de las 10 Buenas Razones por las que nos Resistimos al Cambio

Autor: Santiago Pérez-Castillo. Interim Manager en ImValencia

Las personas quedamos literalmente en estado de Shock cuando se carece o detectamos una inapropiada preparación para el Cambio. Algunos ahora también lo llaman “secuestro emocional”, lo cual no deja de ser un bonito eufemismo, pero la verdad es que cuando algo que nos va a afectar en nuestro trabajo no ha sido preparado concienzudamente y previendo todas y cada una de las preguntas que cruzan vertiginosamente nuestra cabeza… No nos sentimos nada, pero nada cómodos con la situación que nos plantean. ¿Y cuál es nuestra reacción cuando se nos pide, se nos encomienda o se nos ordena algo que nos resulta nuevo, extraño e inesperado?

El Factor Sorpresa

Nuestra reacción ante una situación para la que NO HEMOS TENIDO TIEMPO DE PREPARARNOS MENTALMENTE suele ser casi siempre la misma: RECHAZO Mi Superior me anuncia un Cambio en la comida del Lunes y quiere ver los resultados ya para el Martes por la mañana. Esta es probablemente la mayor de las Razones por las que nos resistimos al Cambio.

¿Y COMO OCURRE ESTO?

Con frecuencia los Directivos de las Organizaciones esperan, esperan y esperan hasta que todas las decisiones han sido tomadas por los estamentos superiores en la Organización. esto es: Hasta que todos sus superiores han tomado las decisiones necesarias y hasta que todo ha sido aprobado según marcan los protocolos internos. A veces se trata de una serie de firmas, a veces una serie de aprobaciones de diversos departamentos implicados, la aprobación de los presupuestos, quizás las concesiones de partidas presupuestarias, o simplemente que el dueño de la empresa dé su aprobación para comenzar. Pues queda bien claro que hasta que no se tenga, el directivo no tomará el riesgo de llevar adelante el Cambio e la Organización. Y esto es tan cierto como que el Tiempo pasa y la oportunidades se nos escapan si no hacemos nada. Es solo en ese momento (una vez todo lo tiene atado y más que atado) cuando el Directivo suele anunciárselo a la Organización, la cual asiste perpleja a algo que normalmente no esperaba. Las decisiones que se toman sobre Cambios en las Organizaciones suelen representar tal shock para muchas personas, que éstas no tienen tiempo realmente de asimilarlo, de absorberlo. Y mucho menos de ver qué podría haber de bueno para ellas en en Cambio. Al contrario, las personas vemos más bien que la nueva situación nos amenaza, y como hemos hecho todos los humanos desde hace millones de anos:

Ante una amenaza, nos defendemos de la mejor manera que podemos. Y en este caso, la reacción es muy sencilla: socavamos el Proyecto de cualquier manera que podemos.

ALGUNAS RECOMENDACIONES PARA AFRONTAR ESTA RESISTENCIA AL CAMBIO

Si bien, mi Experiencia en la Gestión de los Cambios en las Organizaciones me indica que cada situación requiere de un Diagnóstico y un Tratamiento específico, creo que puedo “sugerir” una serie de puntos en común en que me han venido muy bien a la hora de gestionar cambios en sectores tan diversos como la Cerámica, el Agua, la Maquinaria Industrial, la Madera o las Bodegas de Vino entre otras muchas.

  • Construye el Compromiso con el Cambio de las personas que van a estar involucradas en el mismo. Ello se consigue facilitando información a las personas implicadas. Eso sí, información, pero la necesaria para que comprendan el contexto, el impacto y lo que van a vivir. Pero nunca tanta información que les abrume y les cree desasosiego. de ahí que el Desarrollo y Control del Plan de Comunicación se convierta en una de las tareas Críticas que un Interim Manager debe (sí o sí) gestionar dentro de la Empresa. Sobre todo en los comienzos del Proyecto donde la credibilidad es todavía muy baja por parte de las personas de la Organización.
  • Proporciona a las personas el Tiempo de aceptación necesario para asimilar las cosas. Una noticia avanzada, un aviso y algo de tiempo para que puedan ajustar sus pensamientos y asimilar la nueva situación. Algo de Tiempo, pero no demasiado, ya que de lo contrario, se pierde la inercia del lanzamiento y las personas se “encasquillan” en sus posiciones.
  • Organiza el timing para la divulgación de la información (comunicación de la situación, Planes de Actuación, Kick-off del proyecto, reuniones de seguimiento, etc). Al comienzo, suelen ser especialmente útiles reuniones en las que se presenta una Visión General del Proyecto que viene seguida de Planes de Acción específicos que de forma incremental, van añadiendo detalle (y tranquilidad) conforme se va conociendo más del proceso de Cambio. En este punto resultan especialmente importantes habilidades como la empatía y la capacidad de comunicar y motivar que debemos de poseer o de desarrollar.
  • Involucra a los empleados clave en la Planificación del Proceso de Cambio: Es la mejor manera de ganarse su confianza y su compromiso con el mismo. Si ellos no confían en el desarrollo del Proyecto, sin suda, fracasará por muy bien diseñado que técnicamente esté. En cambio, aunque el Proyecto no esté 100% ajustado a lo que pase en la realidad, si las personas están comprometidas, ellas mismas irán ajustando el proyecto conforme se vayan encontrando las dificultades por el camino. Dificultades que por muy bien que queremos diseñar un Plan, aparecerán Sí o Sí.

 


 

La Duda

La Segunda de las 10 Buenas Razones por las que nos Resistimos al Cambio

Autor: Santiago Pérez-Castillo. Interim Manager en ImValencia

Como comentábamos en el Post anterior (El Factor Sorpresa), las personas quedamos literalmente en estado de Shock cuando se carece o detectamos una inapropiada preparación para el Cambio. En este estado de Shock, resulta comprensible que en medio del Proceso de Cambio tengamos Dudas (incluso más allá de lo razonable) sobre nosotros mismos. Dudas sobre nuestra competencia, sobre nuestra capacidad de hacer las cosas bien, o quizás mejor decirlo así: Dudas de si sabremos hacer lo que la nueva Organización necesita de nosotros.

En esta situación,  preguntas como “¿Podré hacerlo?” o “¿Estoy capacitado para hacer eso?”, “¿Realmente tengo los conocimientos y las habilidades necesarias para hacerlo bien?”… Seguro que pasan por nuestra cabeza

¿Y COMO OCURRE ESTO?

A nadie, repito, a NADIE QUE CONOZCA, le agrada la sensación de tener que volver a empezar. Por mucho que ahora la mayoría de las personas te recomienden que en el entorno actual todos tenemos que reinventarnos, a nadie  le gusta  tener que reinventarse y volver a plantearse su desarrollo profesional desde los pilares más básicos. Para la gran mayoría de los humanos, eso es algo que en su día ya nos planteamos y que ya quedó atrás. Ahora sólo nos gusta mirar hacia adelante…

Pero la realidad es que el camino hacia adelante; o ha desaparecido, o ya no está tan claro como lo estaba anteriormente…

 

La Duda

La verdad sea dicha, estas preguntas que nos hacemos a nosotros mismos, difícilmente las verbalizamos. Esas preguntas que pasan por nuestra cabeza, que nos quitan el sueño. Sí, esas preguntas difícilmente las exteriorizamos y quedan en nuestro interior dando vueltas una y otra vez. Algo así como el “Run-Run” de la canción. Pero es un hecho cierto que ese “Run-Run” no nos favorece en absoluto. De hecho más bien nos perjudica ya que nos ocupa una parte de nuestros pensamientos, nos consume energía mental y sobre todo: Nos roba confianza en nosotros mismos. Esta Duda en nosotros mismos es probablemente una de las distracciones más peligrosas y que puede volver preocupantemente insegura a una persona. Y todos sabemos cómo reaccionamos todos cuando nos sentimos inseguros, ¿no es así?. TODOS, cuando nos sentimos inseguros, todos reaccionamos resistiéndonos a cualquier cambio… Resulta tremendamente amenazador cuando escuchamos de nuestros superiores que, de repente la nueva situación del mercado, la nueva situación de la economía requiere de nuevas profesiones, de nuevas habilidades… o de un nuevo tipo de profesionales. Yo personalmente me echo a temblar, No hay una manera más fría, más aséptica de “intranquilizar” a una persona. de entrada ya me está “sugiriendo” que yo no estoy “a bordo” Y a nadie nos gusta parecer “inadecuado” para lo que se necesita, ¿no es así?. Podemos decir que a nadie nos gusta sentirnos rechazados, pero la verdad es que no nos gusta “quedarnos fuera del juego” Esta situación es particularmente aguda en el caso de personas que además, llevan mucho tiempo desarrollando sus funciones y que para volver a ser “útiles” para la organización, sí o sí han de COMENZAR DE NUEVO… La verdad es que se trata de una situación bastante difícil y que hemos de saber manejar con mucha habilidad si no queremos dejar atrás a estas personas en el Proceso de Cambio.

ALGUNAS RECOMENDACIONES PARA AFRONTAR ESTA RESISTENCIA AL CAMBIO

Si bien, mi Experiencia en la Gestión de los Cambios en las Organizaciones me indica que cada situación requiere de un Diagnóstico y un Tratamiento específico, creo que puedo “sugerir” una serie de puntos en común en que me han venido muy bien a la hora de gestionar cambios en sectores tan diversos como el Tratamiento de Aguas, El Mundo Audiovisual, la Industria Química o la Automoción entre otras muchas.

  • Reafirma y Refuerza el sentimiento de que los miembros de la Organización son competentes y que han de ser ellos “con sus manitas y sus cabecitas” los que van a ser capaces de sacar el Proyecto de cambio adelante. Es aquí y no en otros foros donde se ve a “los Grandes Maestros”. A esos Directivos que son capaces de “recuperar” a esas personas que en estas situaciones ven como el futuro es inseguro e incierto. Esas, y no las habilidades Técnicas son las que hemos de aflorar en estos momentos. Nunca olvidemos que a una persona en un estado de desasosiego, nunca vamos a poder convencerla con argumentos “Racionales” (no nos hará caso); hemos de emplear argumentos “Emocionales” y sobre todo mucha paciencia y mano izquierda.
  • Diseña y Planifica un Plan de Formación y Capacitación específico para que todos los implicados entiendan cómo va a funcionar el nuevo Sistema y que todo e mundo va a ser capaz de moverse y operar en él. Personalízalo. Si vas a necesitar que cada persona asuma un rol diferente; para y piensa qué necesitarán para llevarlo a cabo. Incluso ¿qué tal si se lo preguntaras y lo discutieras con él?. Es una sencilla forma de reforzar su valía y de subirlo a bordo. Eso sí: luego cúmplelo e interésate por sus avances. Es parte de la labor de todo buen Directivo, lo contrario sería abandonar a la gente a la deriva.
  • Fomenta las ocasiones de que las personas implicada practiquen sus nuevas Habilidades sin que ello tenga consecuencias negativas si se cometen errores. Esta sería la situación ideal: que cojan confianza. En este ámbito suenan muy bien entornos relacionados con la Gamificación, pero no siempre es fácil, económico o disponemos del tiempo o los recursos para llevarlo a cabo. Pero siempre podemos encontrar formas de “ensayar” o hacer “role plays” (simulación de situaciones) donde vamos a ensayar lo que pasará en el momento de la verdad. No olvidemos que el Feed-back es una de las armas más poderosas para guiar a las personas. Y en esos momentos de duda, una Guía se agradece enormemente.
  • Asegúrate de que nadie se siente estúpido, de que todo el mundo se siente cómodo haciendo preguntas, dando su opinión y comentando aspectos que les llaman la atención. Nadie nace enseñado y es por ello que hemos de evitar que las personas que se encuentren en un estado “sensible” se derrumben totalmente en estas situaciones. Es en estos momentos cuando tus habilidades Directivas de Comunicación han de aflorar y facilitar que nadie se quede atrás. Tengamos en cuenta que con esta Comunicación lo que hemos de conseguir no es simplemente que sepan más… (ahí se queda la mayoría de la gente en estos procesos)

En estos Procesos no necesitamos tan sólo Informar…., sino Transformar a las personas involucradas en el proceso de Cambio

 


La Pérdida de Control

La Tercera de las 10 Buenas Razones por las que nos Resistimos al Cambio

Autor: Santiago Pérez-Castillo. Interim Manager en ImValencia

Como comentábamos en los Post anteriores (El Factor Sorpresa y La Duda), por mi experiencia Gestionando Procesos de Cambio en las empresas, las personas quedamos literalmente en estado de Shock cuando se carece o detectamos una inapropiada preparación para el Cambio. Y ello no es exclusivo de ninguno de los sectores en los que he llevado a cabo los Procesos de Cambio (25 procesos de Cambio en 18 sectores diferentes hasta la fecha), sino que en todos y cada uno de ellos, la situación de Shock se produce. La diferencia no es si ellos estaban preparados (seguro que no) sino si tú como Interim Manager, si tú estabas preparado para Gestionar esta Situación y la habías preparado de antemano (espero que sí por el éxito del Proceso) En este estado de Shock en el que todos nos sumergimos al abordar cualquier Cambio, resulta comprensible que tengamos la Sensación de Pérdida de Control. De hecho ¿quién no la ha sentido que ha Perdido el Control de la Situación así alguna vez? Una de las circunstancias más estresantes para cualquier persona es el no tener el control de su propio Destino. El Cambio precipita  este tipo de circunstancias estresantes en nuestras vidas. Las empuja, hace que entren en nuestras vidas… Aunque ello no impide que nos resistamos a aceptarlo. ¿Por qué? Muy sencillo…

“El Cambio resulta Excitante cuando lo llevamos a cabo nosotros, pero resulta Amenazador cuando lo llevan a cabo sobre nosotros”

Me gustó mucho una frase de J.L. Trechera en su libro La sabiduría de la tortuga en el que dice algo así como “El único Cambio que aceptamos es el de los pañales, y es porque no podemos protestar”. Y pienso, ¡Cuánta razón tiene! Porque eso en concreto lo he podido comprobar con mis propios hijos; en cuanto han tenido capacidad de hablar, de gritar, en fin de mostrar su disconformidad: ¡Parece que lo han cogido a la primera! Pero, ¿pensáis que aunque no podamos Tener el Control…podemos resistirnos al Cambio?, ¿Podemos evitar la evolución Natural de una Organización? ¿podemos evitar “lo inevitable”?. A fin de cuentas, hay ciertas cosas que exceden nuestra capacidad de control, sí o sí: La Situación económica Mundial, El Mercado donde opero, La Prima de Riesgo, La Competencia, Las Decisiones de parte de mis clientes… y así hasta completar una lista casi interminable. Y convivimos con ello, ¿no es así? Entonces… ¿Por qué esa resistencia a que se produzca un Cambio en un entorno que, en el peor de los casos tengo más a mano y puedo “monitorizar” algo mejor? En un entorno que quizás hasta me permite probar y ver con cierta rapidez los efectos. En un entorno que a diferencia de los demás; tengo más a mi alcance. Porque sobre los aspectos “macro” que hemos comentado, difícilmente puedo tener control. Pero sobre los aspectos a mi alrededor, de los aspectos “micro” en mi organización; sobre esos puedo terminar teniendo Control, o al menos cierta Influencia ya que al menos podré dar una Opinión cualificada que permita acelerar lo que va bien y modificar lo que no va tan bien. ¿No es así? ¿Entonces qué es lo que nos está ocurriendo…? Perdida de Control 2

¿Y COMO OCURRE ESTO?

Como he comentado antes, cada cual da la bienvenida al cambio en función de cómo siente que lo Controla. Si estoy “a los mandos” de la maquinaria del Cambio: ¡Adelante a todo gas!, pero si tengo la sensación de estar en el vagón de cola del tren del Cambio… Que me lleven, o incluso mejor si no hacen tanto ruido ni movimiento, que al final y a la postre esto no va conmigo y me quita tiempo y energía para realizar otras tareas, que en mi opinión son más importantes. El Sentimiento de “Propiedad” en cualquier Proceso de Cambio resulta Clave a la hora de obtener el Compromiso y la Involucración delas personas en el mismo. Si no va conmigo… no te molestes. Si estoy a bordo, si es algo que “es algo mío”, como comentaba en un Post anterior: Puedes hacer que las cosas ocurran si conoces el  Código que mueve a la Acción

La IMPOTENCIA corrompe cualquier Proceso de Cambio, y no el Poder como se dice normalmente

Cuando la gente se siente impotente, su respuesta es pequeña, mezquina y sus reacciones se vuelven quisquillosas y a menudo fuera de contexto. Se trata de una respuesta natural que tiene su fundamento en una defensa primaria y visceral de lo que podríamos llamar “su territorio”. Se trata de una respuesta que en ese momento viene a reflejar una intención de “sobrecontrolar” lo que ya controlo con el fin de “mostrar mis poderes”. Ya que no controlo lo nuevo… “que sepas que aquí, sobre esto mando yo” El reflejo de esta situación es obvio si se analiza con perspectiva:

Acerca de lo que yo controlo… me resisto a las ideas de cualquier otro

¿Y cómo podemos afrontar con éxito esta situación tan común?

ALGUNAS RECOMENDACIONES PARA AFRONTAR ESTA RESISTENCIA AL CAMBIO

Si bien, mi Experiencia en la Gestión de los Cambios en las Organizaciones me indica que cada situación requiere de un Diagnóstico y un Tratamiento específico, creo que puedo “sugerir” una serie de puntos en común en que me han venido muy bien a la hora de gestionar cambios en sectores tan diversos como la Joyería, Las Bodegas Vitivinícolas o la Industria de la Madera entre otras muchas.

  • Aprovecha cualquier oportunidad que se te presente para ofrecer opciones y alternativas a loas personas. Cuantas más opciones tengan, mejor. Ten en cuenta que una de las Reglas Básicas de cualquier negociación es que la persona que hace las preguntas es la que maneja la situación. Si tú ofreces opciones y alternativas que dominas y que conoces siempre vas a estar en disposición de preguntar qué es lo que más les gusta, qué es lo que les disgusta, qué harían ellos para que pudiera realizarse, qué necesitarían ellos para poder llevarlo a cabo… Y así más y más preguntas. preguntas que no se hacen por rellenar el tiempo no por distraerlos; sino para desbloquear su status, para obtener información y para sobre todo para hacerles ver que pueden ser partícipes y tomar control en el Proceso de Cambio. Mi recomendación: Cuando veáis que la persona “se va abriendo” y queráis que suba a bordo, probad una frase muy útil: “Y si yo tuviera la varita mágica para conseguir que pudiera hacerse, ¿qué te gustaría que hiciéramos?”. Probadlo. Abre un sinfín de posibilidades si sabemos explotarlas
  • Involucra a las personas afectadas en el proceso de Cambio en la toma de decisiones. La involucración de las personas aunque sea en decidir detalles insignificantes siempre resulta mejor que el mantenerlos al margen. Todas las personas tenemos nuestro orgullo y, nos guste decirlo o no, nos encanta que “nos hagan la pelota como a Julia Roberts en Pretty Woman. En este caso no se trata de ir de compras sino de que te “compren tu idea” de la nueva situación tras el Proceso de Cambio. Y ¿no pensais que resulta un precio bastante asequible el invitar a que decidan contigo cómo hemos de hacer ciertas cosas? Hay cosas que estarán ya decididas o incluso que nos vendrán impuestas (objetivos, plazos, foco) pero el camino puede tener muchas paradas y pueden explorarse bastantes alternativas. Aprovechemos la capacidad de involucración que supone el “yo estuve allí y tomé esa decisión con todos”. 
  • Suministra mucha, pero que mucha información sobre el Proceso de Cambio y sobre como va afectando y se prevé que afectará a las distintas personas. Lo venimos repitiendo en casi todos los Posts, pero creo que nunca resulta suficiente: Controlemos el canal de Comunicación del Proceso de Cambio. Si la información llega a los empleados por canales “incontrolados” (el legendario “radio macuto”); estamos perdidos y a merced de las olas… Si nosotros somos los que más sabemos del proceso, ¿a que esperamos para comunicarlo? Pero no de golpe, sino dosificando, interesando, atrayendo y manejando la situación. hagamos partícipes y si podemos y somos lo suficientemente hábiles: hagámosles cómplices del proceso de Comunicación. No olvidemos que al final, como en toda buena película; todo se terminará sabiendo… La diferencia es quién controla ese canal y con qué objetivo: Favorecer o Impedir el Proceso de Cambio

 


 

La Incertidumbre Debilitadora

La Cuarta de las 10 Buenas Razones por las que nos Resistimos al Cambio

Autor: Santiago Pérez-Castillo. Interim Manager en ImValencia

Como comentábamos en los Post anteriores (El Factor SorpresaLa Duda y La Pérdida de Control), por mi experiencia Gestionando Procesos de Cambio en las empresas, las personas quedamos literalmente en estado de Shock cuando se carece o detectamos una inapropiada preparación para el Cambio. Y ello no es exclusivo de ninguno de los sectores en los que he llevado a cabo los Procesos de Cambio (25 procesos de Cambio en 18 sectores diferentes hasta la fecha), sino que en todos y cada uno de ellos, la situación de Shock se produce. La diferencia no es si ellos estaban preparados (seguro que no) sino si tú como Interim Manager, si la persona que debe gestionar el proceso de cambio coordinando la parte técnica y la parte de las personas) estaba preparada para Gestionar la Situación y estaba preparada de antemano (espero que sí por el éxito del Proceso) En general las personas nunca sabemos lo suficiente acerca de nuestro Destino. Si esto ya nos ocurre en nuestra vida personal, sobre la que en muchos aspectos tenemos la posibilidad de controlar y decidir nuestro próximos pasos, imaginemos lo complicado que puede llegar a ser el “no saber qué va a pasar” cuando el proceso de Cambio que se está gestando a nuestro alrededor se convierte en un Carrousel de sorpresas prácticamente constante. Pues como cuando subimos en una montaña rusa y estas emociones no nos van mucho: “Terminamos mareados como patos” Cuando las personas no sabemos a dónde nos va a llevar el proceso de Cambio, resulta de lo más natural que clavemos nuestros pies en el suelo y que no nos movamos ni un milímetro. Y más si las curvas que se nos vienen encima (yo a esa montaña rusa no subo, decía mi mujer que siempre ha tenido cierta aversión a estas atracciones), por lo que todo el mundo intuye van a ser como las de la montaña rusa: rápidas, intensas y cargadas de emociones fuertes… Esa situación de Incertidumbre sólo atrae a los ávidos de emociones muy fuertes. Seguro que todos conocemos personas a las que les encanta y buscan un “subidón de adrenalina” (que los hay tanto en los parques temáticos como en el mundo empresarial). Los hay que suben en las montañas rusas y hasta ¡cierran los ojos y sueltan las manos durante el trayecto! intentando que el desconocimiento del trayecto, de la próxima emoción sea todavía mayor que la anterior. Si el lector es uno de ellos, ¡feliz viaje!. La Incertidumbre debilitadora   Para el resto de los mortales… dejemos las emociones tan fuertes para el Parque Temático y centremos nuestros esfuerzos en que la gente no se encuentre incómoda a lo largo del Proceso de Cambio que vamos a llevar a cabo:

La Incertidumbre sobre lo que va a ocurrirnos nos crea mucho desasosiego: Es un factor demasiado peligroso y debilitador como para que no le prestemos atención

¿Y COMO OCURRE ESTO?

La información es esencial para construir el compromiso cuando queremos cambiar algo. Si no me dices qué es lo que vamos a hacer y cómo resulta difícil que obtengas todo mi apoyo y compromiso. Podrás tener mi presencia pero no mi compromiso.

Pero cualquier proceso de cambio requiere algo más que la “presencia de las personas”. El Proceso de Cambio requiere Fé en que el nuevo modo en que se van a hacer las cosas será el mejor modo posible

Si los Líderes del Proceso de Cambio no parecen ni tan siquiera ellos convencidos, ¿cómo podemos esperar que los demás se muevan? (tú primero, no tú, por favor. insisto, no, tú primero…). Y así podríamos estar mucho tiempo… Desde mi punto de vista, muchos directivos y gestores de Procesos de cambio en las organizaciones comenten un gran error al no compartir información del Proceso de Cambio con sus empleados. Voy a intentar decirlo claramente:

La ausencia de información en un momento de Cambio SOLO puede generar INCERTIDUMBRE DEBILITADORA

En ninguno de los casos que he conocido, el ocultar información clave ha favorecido el proceso. es más: A la corta lo complica tremendamente ya que la gente está recelosa y con miedos por cualquier cosa que no entiende por qué ocurre. Pero a la larga, a la larga es todavía peor si cabe. A la larga cuando los empleados se enteran de que se disponía de información que podía haberles tranquilizado o facilitado el tránsito por ese incómodo Proceso de Cambio, entonces la gente se siente ofendida, decepcionada, despechada y ¿por qué no? hasta traicionada ya que ellos lo han dado todo y no se han visto correspondidos en la misma medida. ¿Y cómo podemos afrontar con éxito esta situación tan común?

ALGUNAS RECOMENDACIONES PARA AFRONTAR ESTA RESISTENCIA AL CAMBIO

Si bien, mi Experiencia en la Gestión de los Cambios en las Organizaciones me indica que cada situación requiere de un Diagnóstico y un Tratamiento específico, creo que puedo “sugerir” una serie de puntos en común en que me han venido muy bien a la hora de gestionar cambios en sectores tan diversos como el Tratamiento de Aguas, las Empresas de Comunicación o la Industria de la Madera entre otras muchas.

  • Has de ser capaz de entregar un Plan de Acción Paso a Paso. Detallado, teniendo en cuenta muchas de las preguntas que seguro sabes que se les van a ocurrir a los implicados. pero además has de estar preparado para recibir otra serie de preguntas que no has sido capaz de anticipar. Prepárate para lo mejor; pero también para lo peor. ¡La gente somos así de imprevisibles!
  • Lonchea los elefantes. Hasta los caminos más largos comenzaron con un primer paso: Di cual ha de ser ese primer paso y luego indícales el segundo, y el tercero… y así sucesivamente. Las personas tenemos miedo al vacío: Rellenalo y podremos debatir sobre algo tangible. Lo intangible, lo que no sabemos qué es, nos da pavor y como tal reaccionamos a la defensiva
  • Demuestra tu propio compromiso y sé coherente con lo que promueves. Cambiar la inercia de cualquier cosa o grupo de personas requiere una energía inicial mucho más grande que cuando está ya en movimiento. Esa energía inicial es, en un % altísimo la energía que aporta el gestor del cambio. Sobre todo al principio. Si él flaquea, todo se viene a bajo. Si él está ahí, aguanta, sigue empujando y todo el mundo ve su claro compromiso… entonces tendremos alguna posibilidad. Si no está ahí y flaquea: no tendremos ninguna. El proceso de cambio morirá antes de que empiece a rodar

 


La Ruptura de la Rutina

La Quinta de las 10 Buenas Razones por las que nos Resistimos al Cambio

Autor: Santiago Pérez-Castillo. Interim Manager en ImValencia

Está claro que todos los humanos, somos con frecuencia “animales de costumbre”. Nos encanta sentirnos cómodos dentro de una rutina. Nos encanta saber qué es lo próximo que va a ocurrir. Nos encanta en muchas ocasiones saber que podemos funcionar en “piloto automático” sin tener que darle más vueltas a lo que llevamos entre manos… Una gran cantidad de actividades y de trabajo de nuestro día a día podrían englobarse como rutina. A veces lo denominamos “trabajo rutinario” pero la verdad es que muchas personas que conozco, incluidos directivos y ejecutivos varios tendrían dificultades serias si se vieran obligados a alterar sus rutinas y sus hábitos. Un hábito es   Y se consolida De hecho, una frase que siempre empleo cuando hablo de estos temas es que

“los hábitos pueden ser nuestro mejor sirviente… o nuestro peor amo”

Si atendemos a la definición de hábitos: Los hábitos son un modo de proceder o comportarse, adquirido por la repetición de actos iguales. Y esta es una facilidad que se adquiere por larga y constante práctica en un mismo ejercicio de forma que casi nos sale sin pensarlo ya que funciona por debajo de nuestro nivel de consciencia. Vamos, algo así como lo que sentimos cuando de repente hemos llegado a casa y ni tan siquiera hemos sido conscientes de por dónde hemos circulado ni de qué cruces hemos tomado a lo largo del camino. Un proceso de Cambio lo que suele provocar en muchos casos es a que seamos conscientes de cuál es nuestra relación con esos hábitos que sí o sí se han instalando en nuestras vidas y que de una manera u otra se instalan en nuestras vidas hasta convertirse en parte de ellas. Vamos, como alguien más de la familia… Como algo más de nuestro entorno diario… ¿Y cuál es nuestra reacción cuando se nos pide, se nos encomienda o se nos ordena algo que nos resulta nuevo, extraño e inesperado? Sencillamente una sensación de incomodidad se apodera de nosotros… Uuuf!! Y ahora “por qué…? para qué…? hemos de cambiar lo que hacíamos normalmente. Si ya ni nos teníamos que preocupar… Si ya casi nos salía solo…

Rutina

 

¿Y COMO OCURRE ESTO?

Cualquier persona que tenga que desenvolverse en un territorio poco familiar para él (ella) suelen realizar un sobreesfuerzo (máxima atención, estado constante de alerta, tensión generalizada…). en esta situación todos nos cansamos mucho más de lo normal lo que nos lleva a “quemarnos” con mayor rapidez. ¿No es así? El hecho de tener que revisar esas rutinas que teníamos asentadas, esos hábitos que funcionaban por debajo casi de nuestro nivel de conciencia conlleva un sobreesfuerzo para cualquier persona. Es más, la interrupción de esas rutinas, de esos hábitos suelen colocarnos en una situación muy incómoda:

La interrupción de las Rutinas suelen llevar aparejados una serie de errores ¡que antes no cometíamos!

Y eso, en una situación en la que estamos con los nervios a flor de piel, en una situación en la que probablemente vemos amenazados nuestras funciones, nuestro status-quo, y quizás hasta nuestro futuro profesional, en una situación así, no podemos menos que rebelarnos si no se sabe tratar esta situación adecuadamente

ALGUNAS RECOMENDACIONES PARA AFRONTAR ESTA RESISTENCIA AL CAMBIO

Si bien, mi Experiencia en la Gestión de los Cambios en las Organizaciones me indica que cada situación requiere de un Diagnóstico y un Tratamiento específico, creo que puedo “sugerir” una serie de puntos en común en que me han venido muy bien a la hora de gestionar cambios en sectores tan diversos como la Cerámica, el Agua, la Maquinaria Industrial, la Madera o las Bodegas de Vino entre otras muchas.

  • Minimiza o reduce al mínimo el número de cambios en las rutinas diarias que se requieran cambiar. Y si no puedes mantenerlas no seas tan loco de querer cometerlas TODAS DE GOLPE. poco a poco los elefantes se digieren mucho mejor. Y por supuesto no puedes pretender que unos hábitos que se han fraguado a lo largo de tanto tiempo, cambien con un simple chasquido de tus dedos. En estas situaciones yo suelo seleccionar a un grupo de “convencidos” y les pido compromiso para que se vea claramente que los primeros signos del cambio aparecen en pequeños detalles, y que ellos van a ser una de las piezas claves al consolidar esos pequeños cambios en su rutina diaria de forma que los demás vean que poco a poco la cosa va variando.
  • Mantén el mayor número de hábitos que sea posible. Cambiar por cambiar no es una buena política. especialmente si lo que hay detrás de ciertos cambies es tan solo una demostración de poder o de “aquí las cosas se hacen como yo digo” (situación mucho más común de lo que nos creemos)
  • Mantiene el entorno del trabajo lo más familiar posible (sitios de reuniones, oficinas, decoraciones…). Y sobre todo, haz que sean los mismos implicados los que terminen realizando esos cambios dentro de sus equipos de trabajo. es la mejor manera de que estos nuevos hábitos consoliden, de que no volvamos al pasado en cuanto te des la vuelta.
  • Siempre que puedas, presenta el proceso de cambio en el que están inmersos como una continuidad con la Tradición. Como una evolución de la misma. Intenta encontrar similitudes, analogías o argumentaciones que te permitan relacionar lo nuevo con la Tradición.
  • Nunca tengas prisa ni olvides la Regla Básica para que consoliden los Nuevos Hábitos: Un nuevo hábito SÓLO CONSOLIDARA si vemos que GANAMOS ALGO que antes no teníamos o si con este nuevo Hábito EVITAMOS LA PERDIDA de algo que apreciamos. Enfoca toda tu argumentación alrededor de estos dos ejes argumentales, es la única manera de llegar a las personas

 


La Pérdida de Prestigio

La Sexta de las 10 Buenas Razones por la que os Resistimos al Cambio

Autor: Santiago Pérez-Castillo. Interim Manager en ImValencia

Podríamos decir que tanto la típica frase “cualquier tiempo pasado siempre fue mejor” como la contraria: “todo lo antiguo estaba equivocado” son reflejo de situaciones extremas que casi nunca se corresponden con la realidad. Si bien en cualquier proceso de cambio, el hecho de pensar que lo pasado estaba equivocado puede entrañar una complicación adicional: El Orgullo de las personas afectadas. Y cuando hablamos de orgullo, los latinos opino que tenemos mucho que decir al respecto…

Muchas personas concluyen que aceptar el Cambio significa que el modo en que las cosas se hicieron en el pasado, estaba equivocado.

Y si además ellos formaban parte del equipo que estaba desarrollando sus funciones en el pasado; esto resulta muy embarazoso para ellos. No sólo lo entienden como una situación embarazosa, en ocasiones hasta puede resultarles hasta avergonzante. Avergonzante sobre todo frente a los demás. Avergonzante ante sus colaboradores, ante sus subordinados y avergonzante ante los que eran sus superiores hasta ese momento. En fin, una situación ante la cual las personas perdemos toda nuestra credibilidad entre las personas que conforman nuestro entorno, laboral y por qué no, hasta en lo personal… En situaciones que percibimos como extremas, todos sabemos que podemos llegar a reaccionar de forma extrema. Incluso hasta extremos que serían dañinos y que rayarían en la autodestrucción. Pero esa es la realidad: “cuando nos sentimos acorralados, reaccionamos de forma extremadamente emocional”. Y la vergüenza es una de las emociones más intensas que una persona puede sentir. La vergüenza puede ser la causa de que adoptemos posturas y realicemos acciones que podrían parecer del todo ilógicas, pero que en el fondo encubren una realidad: Queremos seguir siendo y pareciendo dignos ante los demás. Perdida prestigio

¿Y COMO OCURRE ESTO?

Lamentablemente, muchos directivos que gestionan procesos de Cambio tratan de “vender la nueva situación tras el Cambio” a costa de señalar y resaltar las debilidades y los fallos de los métodos antiguos. Y a la vista de esta táctica tan desastrosa, no es difícil pensar que la gente vamos a “poner en el disparadero” a las personas que los desarrollaron y a las que los ponían en práctica, ¿no es así? Para evitar parecer estúpidos e incompetentes, los defensores de la situación “anterior al cambio” se encuentran a menudo forzados a defender el régimen anterior. Parece algo lógico: Si lo nuevo es lo bueno y yo vengo de lo antiguo, a lo que se le está tachando de malo… He de defender lo antiguo para no parecer tan malo. Me juego mi prestigio, y consecuentemente quizás ¡hasta mi futuro profesional!

Si tenemos el “poco tacto” y cometemos la “torpeza” de colocar a las personas en esa tesitura, podemos tener claro que acabamos de generar unos enemigos enconados de todo aquello y de todos aquellos que tengan que ver con el proceso de Cambio. Es sencillo: Mantener lo antiguo se convierte en cuestión de pura supervivencia. Así de sencillo

¿Y cómo podemos afrontar con éxito esta situación tan común?

ALGUNAS RECOMENDACIONES PARA AFRONTAR ESTA RESISTENCIA AL CAMBIO

Tras más de 25 Procesos de Cambio llevados a cabo en 18 sectores industriales distintos hay una cosa que me ha quedado muy clara: No acorrales a las personas que han de ser los que hagan que el proceso de Cambio triunfe y que harán que perdure en el Tiempo. A nadie nos sienta bien que nos acorralen; en situaciones extremas preferimos “morir matando” y eso no es un buen comienzo para una Nueva Era que debería ayudar a superar la situación que provocó el Cambio. Existen diversas Técnicas para evitar estas situaciones y para ganarte el apoyo de las personas afectadas, pero una sobre todo siempre hemos de tener en cuenta: Si no te queda otra salida, facilita siempre una salida Honrosa (Esta nunca falla) Además de ésta, por mi experiencia yo siempre suelo tener en cuenta los siguientes aspectos:

  • Escucha (activa y atentamente; escucha de verdad) a las preocupaciones de las personas afectadas por el proceso de Cambio. Evitará lo que coloquialmente llamamos “pisar callos”. ¿Para qué hemos de ganarnos enemigos innecesarios si quizás podemos facilitar alternativas que, no solo no nos generen enemigos, sino que quizás hasta nos generen defensores y apóstoles en el Proceso de Cambio. Y todos sabemos que en estas situaciones, cualquier ayuda es bienvenida.
  • Nuevos Tiempos, nuevas necesidades. Asegurales y convéncelos de que el modo anterior de hacer las cosas era el modo que, en aquella situación, parecía lo más lógico y correcto. Pero que la situación ha cambiado y por tanto la nueva situación requiere de nuevas Soluciones. Soluciones que están invitados a aportar y a poner en Práctica ellos mismos.
  • Pide su ayuda a la hora de desarrollar los nuevos procesos y métodos de trabajo. Haz de la debilidad una virtud. Capitaliza su experiencia y su conocimiento de lo que se hacía en el Pasado para desarrollar lo que va a ser el Futuro. a fin de cuentas, ellos serán los que harán funcionar o fracasar el Proceso de Cambio. ¡Y la solución óptima nunca pasa por reemplazar al 100% del equipo!

 


 

El Aumento de la Carga de Trabajo

La Séptima  de las 10 Buenas Razones por las que nos Resistimos al Cambio

Autor: Santiago Pérez-Castillo. Interim Manager en ImValencia

Como comentábamos en otros Post anteriores de la Serie de 10 Buenas razones por las que nos Resistimos al Cambio, por mi experiencia Gestionando Procesos de Cambio en las empresas, las personas quedamos literalmente en estado de Shock cuando se carece o detectamos una inapropiada preparación para el Cambio. Cualquier Proceso de Cambio requiere MAS DE TODO: Más Energía, más Tiempo y mucha más Preparación Mental; en resumen y dicho de manera Simple: requiere  MAS TRABAJO Creo que tras haber realizado 25 Procesos de Cambio hasta la fecha y estar comenzando en breve el próximo en una nueva Empresa, creo que puedo decir con cierto criterio que:

“No conozco ningún proceso de cambio que pueda ser realizado sin esfuerzo Extra, esto es sin Trabajo Adicional”

Es más, creo que ocurre en muchos otros aspectos de la vida. Sin ir más lejos, basta con ver cuándo se consume más combustible en un viaje de avión: ¿Al despegar o cuando se mantiene la Velocidad de crucero? Sin duda al iniciar el despegue. Hay que vencer la inercia, y ello requiere un gran consumo de energía para comenzar a despegar… Otro ejemplo relacionado con el Aumento de la Carga de Trabajo lo encontramos últimamente con gran frecuencia a nuestro alrededor: Tras realizar una restructuración en una organización, cabe esperar que los empleados que quedan en la empresa produzcan el mismo trabajo que la plantilla realizaba antes de la restructuración. Nos suena, ¿no es así? Normalmente, los nuevos métodos de trabajo son diseñados para ser “más rápidos, más baratos y mejores” y frecuentemente son comunicados por los equipos directivos a los empleados resaltando el mensaje “…debemos ser mucho más productivos y eficientes” El concepto de mejora siempre resulta atractivo, pero como todos podemos esperar; la simple idea de Trabajo Adicional ya es causa suficiente para generar un sentimiento de Resistencia en el 99,9% de los mortales. Aumento Carga Trabajo

¿Y COMO OCURRE ESTO?

Como comentábamos en el caso del avión, el esfuerzo necesario para gestionar las cosas en una situación de trabajo rutinario aumenta muchísimo cuando el sistema está comenzando y sufriendo las primeras fases de un Proceso de Cambio. Cualquier Proceso de Cambio requiere un empeño y una dedicación sobre- y más allá- de lo normal. No hay forma de evitarlo. No hay atajos ni remedios milagrosos: Sólo Trabajo y más Trabajo. La diferencia es cómo conseguimos que la gente realice este Trabajo. Porque no nos olvidemos; en una situación previa a un ajuste de Plantilla, los empleados no están en su mejor momento productivamente hablando. están mentalmente más preocupados en saber si van a ser ellos los afectados por los rumores que sitúan a “no se sabe quien” fuera de la empresa, que realmente centrados en su trabajo diario. Y mucho menos centrados en averiguar cómo podríamos hacer las cosas de manera distinta… Creo que es una Utopía pensar que en una situación de tanta Incertidumbre y Tensión, podamos esperar que todo el personal rinda al 100%. ¿Que sería lo ideal? Por supuesto que sí, porque es el momento en el que se necesita darlo todo y más. Pero la realidad es que se produce un “absentismo mental” inevitable. Las personas están muy preocupadas Y una vez pasa esta situación… Una vez ya se sabe quién se queda y quién se va… Ahora es el momento ideal para capitalizar ese alivio de aquellos que se han quedado, ese momento de “los que quedamos vamos a hacer todo lo que podamos para sacar esto adelante”. Es en este momento cuando probablemente sea el mejor momento para Trabajar la Motivación de las Personas ya que salen de una situación emocionalmente muy intensa y agotadora. Por mi experiencia, ese suele ser uno de los Grandes Momentos de la Verdad que define a los Buenos y a los Malos Gestores. Se trata de ver si nuestro jefe, nuestro líder, la persona a cargo de ese colectivo es capaz de recomponer a su Equipo o si tan solo termina dejando que se disgregue lo que queda de ese Grupo. Para mi, se trata de un momento Mágico y (salvando lo negativo de la fase anterior), un momento muy prometedor en el desarrollo de cualquier Organización.

“Poder recomponer a tu Equipo y ser capaz de motivarlos para que asuman las Carga Adicional de Trabajo me parece una de las Tareas más retadoras para cualquier Directivo moderno”

Adicionalmente, no olvidemos que todos tenemos una vida fuera de nuestro trabajo(aunque algunos pueda parecer que no la tengan…). Pues sí, la tienen. es por ello que cuando diseñemos la Estrategia para recomponer al Equipo y Motivarlos para este Sobreesfuerzo, habremos de vencer no sólo la Tensión que vamos a generar en ellos, sino también la Tensión que vamos a generar en su entorno y en sus Familias… ¿Y cómo podemos afrontar con éxito esta situación tan común?

ALGUNAS RECOMENDACIONES PARA AFRONTAR ESTA RESISTENCIA AL CAMBIO

Tras más de 25 Procesos de Cambio llevados a cabo en 18 sectores industriales distintos hay una cosa que me ha quedado muy clara: No acorrales a las personas que han de llevar a cabo el proceso de Cambio. Es más, el Eéxito pasa por ser Capaces de Facilitarles su Discurso de la Victoria frente a Terceros. Terceros que en ocasiones van a ser sus compañeros, sus subordinados, sus clientes, sus proveedores, su Familia… Y es que todo su Entorno actual se va a ver afectado. Dales argumentaciones convincentes para que ellos mismos puedan defender su situación y ellos mismos puedan convencer de la necesidad del esfuerzo que les han pedido y que ellos van a pedir a su vez. Esto es una cadena… Algunas Estrategias que a mi personalmente me han funcionado con gran Éxito en entornos relacionados con la Cerámica, el Mundo Audiovisual, la Madera y la Organización de Eventos son:

  • Ajusta las expectativas del equipo directivo acerca de la cantidad de trabajo que de forma realista puede ser desarrollado por cada uno de los empleados. Cada persona es un mundo y debemos ser capaces de detectar esas diferencias. Para planificar la carga de trabajo, para distribuirla y sobre todo; para recompensarla.
  • Asegúrate de que las familias son informadas convenientemente de forma que puedan entender la necesidad del tiempo y esfuerzo Extra que se les va a solicitar a los empleados. Que conozcan que la causa no el arbitraria y que está justificada por las razones que la empresa ha expuesto de manera directa y ordenada. Consigue “aliados en cada una de las casas”, no dejes que tue empleados duerman con “enemigos” que trabajarán en contra de todo el esfuerzo realizado durante el día. La labor de quienes consiguen que se produzca “El Descanso del Guerrero” es vital para poder recargar pilas para la siguiente Batalla.
  • Asegúrate de que TODO EL MUNDO recibe el Crédito y el Reconocimiento adecuado al Esfuerzo Extra que están poniendo en el Proceso de Cambio. Hay muchas formas de agradecer y reconocer: Aunque la más sencilla pasa a veces por un sincero agradecimiento de un superior que valora lo que haces y cómo lo haces (y eso debe de ser carísimo de hacer… porque lo hace tan poca gente…)
  • Desarrolla y Pon en práctica Sistemas de Recompensa para reconocer esos Esfuerzos y logros Extraordinarios. No todo ha de ser económico como comentábamos antes. Desarrolla tu imaginación, seguro que hay otras formas tales como una celebración, cartas de recomendación, protagonismo en ciertos momentos… ¡Cualquier cosa es buena para subir la moral de la tropa!
  • En resumen; no desperdicies ninguna ocasión de reconocer las Aportaciones que cada una de las personas hace al Proyecto. No es tan solo cuestión de reconocer sin le dedica más o menos Tiempo al Proyecto… Reconoce los logros individuales

 


 

La Realidad del Peligro

La Octava  de las 10 Buenas Razones por las que nos Resistimos al Cambio

Autor: Santiago Pérez-Castillo. Interim Manager en ImValencia

Como comentábamos en otros Post anteriores de la Serie de 10 Buenas razones por las que nos Resistimos al Cambiopor mi experiencia Gestionando Procesos de Cambio en las empresas, las personas quedamos literalmente en estado de Shock cuando se carece o detectamos una inapropiada preparación para el Cambio. Cualquier Proceso de Cambio presenta de forma inseparable ambas caras de una misma moneda: atractivas Oportunidades Positivas… y, como no… también Resultados Negativos y Peligrosos. Opino que no importa cuánto nos esforcemos en enfocarnos en las Oportunidades Positivas; creo que todos somos humanos y tenemos una tendencia natural a evaluar cómo nos va a afectar el Proceso de Cambio. Porque todo Proceso de Cambio que yo haya vivido hasta la fecha crea dos: repito, dos grupos genéricos: Los Ganadores y los Perdedores con el Cambio. Y eso es una realidad, sea o no cierto, así es como lo percibimos todos:

El Cambio nunca nos deja indiferentes; o nos hace ganar o nos hace perder…

En ocasiones, nos encontraremos ante situaciones en las que habrá personas que perderán su status, su posición, su poder en la organización… Y esta es una “realidad política” en la organización que debe ser tenida en cuenta en todo Proceso de Cambio

Realidad del peligro

 

¿Y COMO OCURRE ESTO?

Probablemente el tomar Conciencia de los Peligros que en cada momento nos plantea un Proceso de Cambio sea la Razón Fundamental para activar la Resistencia al Cambio. Este mecanismo es algo innato. Esta capacidad de percibir peligro y reaccionar ante ello es algo con lo que hemos nacido todos, y gracias al cual la especie humana ha sobrevivido durante millones de años: Cuando percibo Peligro, se desencadenan en mi una serie de mecanismos destinados a defenderme de aquello que creo que me amenaza… sencillo, pero eficaz Lo que suele ocurrir es que ante un Poceso de Cambio, la Credibilidad del Líder suele quedar a menudo en entredicho. La razón es sencilla, ya que lo desee o no el líder se ve expuesto a un dilema diabólico:

Cuando el líder niega la evidencia de los peligros del proceso de Cambio: Sabe que su credibilidad se ve afectada Cuando el líder reconoce los peligros: Sabe que a nadie le resulta agradable su mensaje

Sin embargo ante este dilema de “tener que elegir entre la espada y la pared” (y ese es el dilema con el que todo líder ha de convivir de forma diaria y constante), mi experiencia me indica que conviene reconocer los peligros y NUNCA JAMAS esconderlos ni ocultarlos. No soy partidario de “mirar para otro sitio” ni “esperar a que pase” o “a ver si no se entera nadie“. Cuando encontramos actitudes de esta guisa, lo que siempre suele ocurrir es que lo que está podrido, siempre termina oliendo mal, y lo que es peor: Termina infectando a lo que va bien. Las cosas nunca se resuelven por sí solas… Por eso en estas situaciones, mal que nos pese, aunque nos guste poco o nada, aunque temamos a las consecuencias que se derivarán; hagamos uso del dicho tan español que reza aquello de “coger al toro por los cuernos” y esforzarnos en dominarlo. Esta actitud, y no la de “escurrir el bulto” es la que bien llevada, hace que mantengamos y reforcemos la confianza de nuestros empleados en nuestra figura de Gestores del Cambio. ¿Y cómo podemos afrontar con éxito esta situación tan común?

ALGUNAS RECOMENDACIONES PARA AFRONTAR ESTA RESISTENCIA AL CAMBIO

Tras más de 25 Procesos de Cambio llevados a cabo en 18 sectores industriales distintos como comentaba anteriormente hay una cosa que me ha quedado muy clara: No escurras el bulto a la hora de comunicar y de acometer el proceso de Cambio. Tengamos en cuenta que incluso los que se consideren ganadores en la nueva situación, incluso ellos habrán perdido algo por el camino, por la sencilla razón de que nada va a volver a ser igual…

  • Reconoce los peligros y dale una oportunidad a las personas afectadas de expresar y verbalizar sus opiniones y sus preocupaciones. A veces, tan solo el “sentirse escuchado” obra milagros. en muchas ocasiones nuestros colaboradores son conscientes de la inevitabilidad de lo que va a ocurrir y lo que desean es que se conozca y se reconozca su situación y su inquietud por lo que se les avecina
  • Evita las pretensiones, no te enredes en falsas promesas en el caso de que surgiera esto, ocurriera eso otro… Puede que no seas capaz de cumplirlo y el futuro es demasiado incierto para tapar una inquietud con otra
  • Si resulta obvio que ciertos individuos van a ser afectados negativamente, hazselo saber; no se lo ocultes.
  • Nunca hay sustituto para “la verdad y sólo la verdad“: Tanto las buenas como las malas noticias. No las tergiverses ni las amañes ni las teefiverses. Las personas no soportamos sentirnos manipulados
  • Prepara tu comunicación con el mayor detalle que seas capaz. Prepara la :
  1. Pre-Presentación (calentamiento y comunicaciones previas al momento de la comunicación real
  2. La Presentación (Público, Objetivos de cada uno, Contenidos, Producción, Puesta en Escena…)
  3. y la Post-Presentación (información adicional, canales de comunicación, atención personalizada…)

Más información sobre este tema en la FORMACION PRESENTOLOGIA VIDEO: http://bit.ly/QKsZrf DOSSIER: http://bit.ly/1mP46s6

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La Memoria Institucional

La Novena  de las 10 Buenas Razones por las que nos Resistimos al Cambio

Autor: Santiago Pérez-Castillo. Interim Manager en ImValencia

Como comentábamos en otros Post anteriores de la Serie de 10 Buenas razones por las que nos Resistimos al Cambiopor mi experiencia Gestionando Procesos de Cambio en las empresas, las personas quedamos literalmente en estado de Shock cuando se carece o detectamos una inapropiada preparación para el Cambio.

Cualquier Proceso de Cambio presenta, de forma inseparable, ambas caras de una misma moneda:Atractivas y Positivas Oportunidades pero también Negativos y Peligrosos Resultados si no llevamos cuidado a la hora de gestionar el proceso.

Uno de los Problemas desde mi punto de vista más complicados de gestionar en cualquier proceso de paso son los efectos del Pasado. Cuando abordamos un proceso de cambio lo hacemos con la ilusión de alcanzar una mejor situación en un futuro. Pero, nos guste o no, cargamos con la herencia de todo lo el pasado. Experiencias valiosas y exitosas; pero también lastres pesados y heridas sin cerrar… Todo viene en el mismo “paquete”

El descontento de los empleados como consecuencia de desencuentros y agravios no resueltos en el pasado, a menudo estimula la resistencia a las nuevas ideas y en definitiva a cualquier proceso de cambio…

En esas situaciones, a menudo la conducta de las personas adopta la forma de conspiración silenciosa o, incluso peor y más dañina; una actitud de complicidad maliciosa

Ambas actitudes: la conspiración silenciosa y la complicidad maliciosa no son reflejo de otra cosa que de una conducta pasivo-agresiva que en absoluto va a favorecer al Proceso de Cambio

La memoria institucional

¿Y COMO OCURRE ESTO?

Esos temas no resueltos en el pasado pueden llegar a “lisiar” literalmente el esfuerzo que realicemos en todo el proceso de cambio. Desde mi experiencia conm Interim Manager, tras más de 25 procesos de cambio realizados, me da la impresión de que una de las causas fundamentales es porque las personas raramente hablan de ello.

Y cuando los temas no se tratan, se enquistan y en esta situación, llegar al corazón del problema resulta tremendamente difícil. Esos “secretos a voces” que se taparon en un momento por evitar la confrontación entre ciertos grupos o entre ciertas personas hacen que la relación no sea ni sana no fluida. Esta situación “enquistada” matiza y filtra todas las relaciones entre las personas y hace incluso que temas aparentemente anodinos adquieran un nivel de conflictividad impensable en situaciones normales.

Es más, como Agente del Cambio, como Interim Manager hemos de avanzar en este “campo de minas” que supone la Memoria Histórica de las Organizaciones con especial cuidado ya que de forma involuntaria podemos “hacer detonar” alguno de estos temas conflictivos y que nos estalle en las narices antes de darnos cuenta.

Así pues, debemos de poner el foco en detectar cuanto antes esos puntos de conflicto ocultos y conseguir que estos temas salgan a la superficie para poder resolverlos.

No resulta de ninguna ayuda negar la evidencia ni emplear la “táctica del avestruz” y seguir negando lo obvio: Que no es otra cosa que admitir y afrontar que existen frenos para que el proceso de Cambio tenga Éxito. Es más, no podemos construir soluciones y buscar una situación mejorada si las actitudes son negativas. No debemos obviar este punto ya que de lo contrario estaríamos construyendo los cimientos de nuestra nueva casa con ladrillos con tremendos agujeros… ¿Y cómo podemos afrontar con éxito esta situación tan común?

ALGUNAS RECOMENDACIONES PARA AFRONTAR ESTA RESISTENCIA AL CAMBIO

Entre las distintas recomendaciones que podríamos hacer sobre este complejo tema: Resaltamos una sobre todas ellas: Sé Humano y Cercano, estás tratando con personas Y en esa línea, siempre intento seguir las siguientes instrucciones:

  • Escucha muy atentamente lo que las personas te dicen tanto a nivel individual como grupal.Pero más importante que esto, para mi sería estar atento a lo que no te dicen y que con su comportamiento con su comunicación no verbal también te están comunicando. Observa atentamente cómo las personas cambian de actitud frente a ciertos temas, cómo se comportan cuando interaccionan con ciertas personas o cuando les haces cobrar protagonismo en ciertos ámbitos. Es la mejor manera de detectar estos conflictos ocultos: “Estate atento a lo que no te dicen”
  • Empatiza con sus puntos de vista. Hazles ver que sus apreciaciones son de interés y pídeles que se extiendan en ellas, que amplien su punto de vista y que nos cuenten más…
  • Reconoce sus sentimientos sobre cómo se sienten acerca del proceso de cambio. Pídeles que te expliquen cómo se sienten, y qué les causa que se sientan así.
  • Diseña y facilíta salidas de emergencia del proceso de salida a aquellos que no puedan llevar a cabo el proceso de cambio. Hemos de desarrollar un “Plan B” para aquellas personas que definitivamente vemos que no encajarán con el Proceso de Cambio. No nos empeñemos en convencer a todo el mundo. Diseña planes de despido, jubilaciones anticipadas, traslados a otros departamentes, filiales, etc

 


La Desorganizacion de mi Vida

La Décima de las 10 Buenas Razones por las que nos Resistimos al Cambio

Autor: Santiago Pérez-Castillo. Interim Manager en ImValencia

Como comentábamos en otros Post anteriores de la Serie de 10 Buenas razones por las que nos Resistimos al Cambiopor mi experiencia Gestionando Procesos de Cambio en las empresas, las personas quedamos literalmente en estado de Shock cuando se carece o detectamos una inapropiada preparación para el Cambio.

Como si fueran Vasos Comunicantes, cualquier Proceso de Cambio presenta, de forma inseparable, ambas caras de una misma moneda: Atractivas y Positivas Oportunidades pero también Negativos y Peligrosos Resultados si no llevamos cuidado a la hora de gestionar el proceso. Y ambas perspectivas, son las caras de la misma moneda, de la misma situación solo que vista con cristales de diferentes colores. Pero el Problema no termina en las fronteras de tu Trabajo…

¿O es que no nos ha ocurrido nunca? Que un problema al que no le has encontrado solución en el trabajo, te lo terminas llevando a casa y lo sufre todo tu entorno más cercano.  Y también al revés, una alegría que te ha ocurrido en tu esfera familiar o personal, parece que cuando llegas al trabajo, como que te ilumina el día, como que  ves que las cosas vuelven a estar al alcance de tu mano, y  “que vuelves a poder con todo lo que te echen”.

Por eso a la hora de plantear un cambio en el ámbito laboral no conviene perder de vista que puede que sea lo que queda fuera del trabajo lo que puede arruinar todo el Proceso de Cambio. ¿No sería una pena que teniéndolo todo atado, todo previsto y todo estudiado en nuestro Plan de Acción, fueran otros los Agentes que llevaran el proyecto a la ruina?

Ruptura Vida Personal

¿Y COMO OCURRE ESTO?

Uno de los Problemas desde mi punto de vista más complicados de gestionar en cualquier proceso de Cambio son los efectos que cualquier Proceso de Cambio tiene en nuestra Vida Personal: Porque no somos Máquinas, ni fríos Ordenadores ni insensibles “Terminators” que acatan órdenes y las cumplen sin ningún tipo de emoción (aunque a veces encuentro algunas personas, que no sé, no sé… se empiezan a parecer bastante)

Las personas nos resistimos a menudo al Cambio por razones que no están directamente relacionadas con nuestro trabajo. Los cambios que se producen en nuestro ámbito laboral pueden a menudo ser la causa de serias crisis en las rutinas familiares y llegar a transtornar nuestros planes personales.

Además, el cambio dentro del ámbito laboral puede requerir (sí o sí) que las personas tengamos que alterar rutinas, compromisos y planes que ya hayamos comprometido con otras personas o incluso con nosotros mismos.

Lo que debería ser el famoso “Descanso del Guerrer@,” en realidad se convierte en una nueva Batalla, esta vez para solucionar los problemas colaterales dentro del entorno familiar-personal. Terminamos teniendo la sensación de que esto no se acaba nunca…

¿Quién no conoce una situación en la que ha tenido que posponer el inicio de unas vacaciones? ¿Una nueva situación laboral que obliga a reorganizar la logística de llevar y recoger a los niños del colegio? o más drástico, ¿Un nuevo puesto de trabajo en un proyecto que requiere que uno de los cónyuges deba estar fuera toda la semana, o incluso durante largos períodos de tiempo en el extranjero? ¿Nos resultan familiares estas situaciones de tensión añadida?

ALGUNAS RECOMENDACIONES PARA AFRONTAR ESTA RESISTENCIA AL CAMBIO

Dice un refrán popular que “el que la lleva la entiende”, queriendo significar algo así como que solo quien lleva puesto un sentimiento, un pesar o un amor tiene todas las claves y las respuestas de lo que le pasa. Y esa es la clave, cada cual tenemos un ámbito fuera de lo profesional que nos hace de lo más diferentes, de lo más imprevisibles… Solamente aquellos Gestores de Cambio que sean sensibles (lo que no significa que cedan ante todo), repito, sensibles a los efectos que un Proceso de Cambio en el Ámbito Profesional puede llegar a causar en el Ámbito Personal pueden ser capaces de conducirlo evitando los efectos de La Desorganización en la Vida de los empleados Un Cambio puede fácilmente alterar (y casi con total seguridad lo hará) algunas o muchas de los procedimientos, horarios, pactos y status-quo’s sobre los que las personas hemos organizado nuestras vidas. Y lo que es una realidad  es que los Problemas Personales se convierten en Problemas Organizacionales si éstos son ignorados en el Proceso de Cambio. Si el nuevo status-quo pone en serio peligro el equilibrio en las vidas de los empleados; la tensión se traslada (y en ocasiones incluso es potenciada) en el entorno familiar-personal. Tras más de 25 Procesos de Cambio llevados a cabo en 18 sectores industriales distintos como comentaba anteriormente hay una cosa que me ha quedado muy clara: Nunca desprecies el lado Personal-Familiar de cualquier empleado a la hora de comunicar y de acometer el proceso de Cambio: Puede pesar mucho más de lo que pudiéramos estimar inicialmente… Algunas recomendaciones que yo sigo a la hora de abordar esta resistencia al Cambio son:

  • Incorpora a la Planificación del Plan de Acción aquellos condicionantes personales de las personas afectadas. Siempre y cuando el Camino Crítico no se vea afectado el Proyecto no se ponga en peligro el Proyecto, esta medida es una excelente manera de “subir a bordo a los afectados”. Preguntemos. En muchos casos, un pequeño gesto puede tener una recompensa y un compromiso muy valioso a la hora de desarrollar el proyecto. Todos somos agradecidos y especialmente en momentos de incertidumbre como lo es este.
  • La gente suele ponerse muy nerviosa cuando le cambias “algunas reglas del juego”: Nunca razones con un exaltado, sólo conseguirás exaltarte tú y terminar discutiendo y enfrentándote. Emplea Técnicas para “rebajar su emocionalidad” y luego podrás hacerle entrar en razón sobre los aspectos que son inevitables en el Plan de Acción
  • Una vez las personas estén más receptivas, muéstrales y debate con ellos las diferentes maneras en las que la nueva situación cubrirá sus necesidades, de modo distinto pero haciendo hincapié en aquellos aspectos que van a ser cubiertos de modo “diferente”
  • Entiende que todo proceso de pérdida de lo que estamos acostumbrados es como un “duelo”. Contempla en tu timing los tiempos adecuados para que los afectados evolucionen a través del ciclo de Kübler-Ross. Ciclo en el que ante algo que nos parece malo y que no queremos aceptar, las personas seguimos la siguiente secuencia emocional:
      1. Negación «Me siento bien», «esto no me puede estar pasando, no a mí». La negación es solamente una defensa temporal para el individuo. 
      2. Ira «¿Por qué a mí? ¡No es justo!», «¿cómo me puede estar pasando esto a mí?». Una vez en la segunda etapa, el individuo reconoce que la negación no puede continuar. Debido a la ira, esta persona es difícil de ser cuidada debido a sus sentimientos de ira y envidia. 
      3. Negociación «Dios, déjame seguir así un poco más al menos hasta terminar el año», «haré cualquier cosa por un par de años más», La tercer etapa involucra la esperanza de que el individuo puede de alguna manera posponer o retrasar lo inevitable. 
      4. Depresión «Estoy tan triste, ¿por qué hacer algo?»; «¿qué sentido tiene?»; «extraño mis hábitos cotidianos, ¿por qué seguir?» Durante la cuarta etapa, la persona empieza a entender la inevitabilidad de lo que se ha puesto en marcha. Debido a esto, el individuo puede volverse silencioso, y pasar mucho tiempo lamentándose. 
      5. Aceptación «Esto tiene que pasar, no hay solución, no puedo luchar contra la realidad, debería prepararme para esto».La etapa final llega con la paz y la comprensión de que la nueva situación está acercándose. 

 


A modo de Conclusión

Conoce las 10 Buenas Razones por las que nos Resistimos al Cambio

Soy de la opinión de que el mayor de los errores que un ejecutivo o un gestor del cambio puede cometer en su trabajo es dejar que los obstáculos bloqueen e impidan que los Cambios se produzcan. En mi opinión, no encuentro otra habilidad (natural o aprendida) en las organizaciones actuales que aquella que poseen las personas que hacer que los cambios se lleven a cabo de manera suave y efectiva. Pwersonas con herramientas, con experiencias, con buenas prácticas empresariales y sobre todo con la visión y las miras de hacer que las cosas ocurran.   Tal y como citaba John W. Newbern:

“Se puede dividir a las personas en tres grupos:

aquellos que hacen que las cosas ocurran,

aquellos que ven cómo ocurren y

aquellos que se preguntan cómo ha ocurrido

(John W. Newbern)

Y tú…. ¿en qué grupo te gustaría estar?

 


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