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¿Cómo evolucionarán las organizaciones exitosas?

En cierta ocasión Jack Welch, Director General de General Electric comentó que  “Cuando el ritmo de cambio dentro de la empresa es superado por el ritmo de cambios de fuera, el final está cerca”

El Sr. Welch, además de ser reconocido como Ejecutivo del siglo XX, en mi opinión anticipó una situación que creo que se adapta como un guante a la realidad actual de muchas empresas y muchos emprendedores: La situación actual cambia con mucha más rapidez que lo que muchas organizaciones son capaces de gestionar.

Hace unas semanas, la Universidad Europea de Madrid me invitó a impartir una conferencia en su Centro Adscrito de Valencia. Bajo el título “El Trabajador 3.0, Nuevas formas de fomentar el emprendedurismo” debatimos sobre una pregunta que en estos momentos tan inciertos está en la mente de muchos empresarios y trabajadores: “¿Hacia dónde evolucionaran las empresas en el futuro?”

 

¿Cómo evolucionarán las organizaciones exitosas?
¿Cómo evolucionarán las organizaciones exitosas?

Con la excepción de unos pocos privilegiados como el Sr. Welch, bajo cuya gestión los beneficios de la compañía ascendieron a 400.000 millones de dólares convirtiéndola en una de las empresas más grandes del mundo; creo que pocas personas tienen una “bola mágica” con la que predecir el futuro. Y yo, muy a pesar mío, yo tampoco. Pero aunque no pueda prever el futuro, ello no quita que pueda tener mi opinión al respecto. El futuro me dará o me quitará la razón…

En el marco de esta conferencia destinada a despertar la “vena emprendedora” de los asistentes, entablamos un interesante debate acerca de cómo veíamos que podrían evolucionar las organizaciones en un futuro inmediato, y quizás lo más importante para los asistentes: “¿Estamos alineados con esa visión?, ¿Tenemos el perfil personal y/o profesional para estar activos en ese nuevo entorno?”

A lo largo de mi experiencia como Interim Manager, he conocido diversas organizaciones cuyo organigrama es un organigrama al más puro estilo de organización piramidal. En el más puro sentido de una pirámide: poder y mando desde arriba, y jerárquicamente cada vez más trabajos más operativos hacia abajo. Se trata de estructuras “tradicionales” con gran tendencia a la “estanqueidad” entre sus distintas ramas o departamentos.

Ello queda reflejado en las típicas “estructuras de racimo”. Estructuras de las que cuelgan, y cuelgan, y vuelven a colgar; áreas, departamentos y personas con un desempeño más y más operativo conforme vamos descendiendo en la pirámide.

 

Organizacion piramidal

Organizacion piramidal

Además, y si nos fijamos en lo que ocurre en épocas de recortes de personal como la actual, se está dando la situación de que existan personas que estarán desempeñando funciones en diferentes áreas. Funciones que pueden ser hasta antagónicas desde el sentido de una organización lógica. No hay gente, y ello hace que saquemos el trabajo… ¡como podamos entre los que quedemos en la organización!

El resultado de esta situación es, en muchos casos, una desprofesionalización del trabajo, ya que en muchos de los casos, bien por falta de tiempo, bien por falta de formación, o incluso por falta de perfil, el resultado es una falta de rigor por la labor bien hecha. Tan sólo se sacan balones fuera… Con los que seamos. Seamos especialistas o novatos, estemos mejor o peor formados, pero como sea. ¡Que con la que está cayendo, ya es mucho!

Mi opinión es que este tipo de organizaciones tan “rígidas”, poco a poco (y no será de forma fácil) han de tender a volverse más flexibles o a desaparecer . Como una especie en vías de extinción. Y la razón de esta forma de pensar es sencilla: “Tienen poca capacidad de adaptación a los cambios que ocurren a su alrededor

Y si algo está marcando la era empresarial en la que nos encontramos inmersos, es el cambio. O mejor dicho: la capacidad de adaptarnos al cambio.

Pero para adaptarse al cambio, podemos leer muchas teorías pero bajo todas ellas subyace un concepto: flexibilidad. La rigidez es mala compañera para un viaje de cambio. La flexibilidad, por otra parte es la característica que en cualquiera de los ámbitos, tanto empresariales como personales, hará que al final podamos evolucionar y adaptarnos a la nueva situación. Y porque en mi opinión, la única medicina frente al cambio es nuestra capacidad de adaptación al mismo.

Entonces, si para adaptarme al cambio necesitamos disponer de estructuras flexibles… ¿qué aspecto han de tener las organizaciones?

Personalmente, opino que se trata de un modelo de organización en la que su staff está reducido a la mínima expresión… Una organización en la que la importancia de los Directores de áreas ya no depende de la cantidad de gente que cuelga de ellos… Una organización en la que los que los equipos se confeccionarán “ad hoc”, a medida de las necesidades de cada proyecto: mezclando una parte de gente propia, pero incorporando una parte importante que vendrá de fuera.

Realizando la mezcla de la experiencia en su negocio, del conocimiento de su empresa con profesionales externos. Profesionales que son especialistas en su área y que traen consigo conocimiento de su nicho y experiencias (buenas y malas) de fuera de nuestra empresa y a veces hasta del sector.

En realidad estaremos incorporando a una estructura de base mucho más ligera una “nube” de especialistas cada vez que acometamos un proyecto, una tarea, una situación nueva; pero sólo con la dedicación, sólo con la intensidad y sólo durante el tiempo necesario para llevarlo a cabo…

Organizacion "flexible"

Organizacion "flexible"

En mi opinión, esta situación provocará que las organizaciones se configuren con estructuras más “ligeras”, adaptables y que se confformarán a la medida de cualquier necesidad en cada momento. ¿Mejorará la eficiencia? Seguro que sí ¿Complejidad? Mucha, pero fundamentalmente porque no nos han enseñado a pensar así. La situación probablemente no lo haya requerido y, por lo menos a mí, no nos han enseñado a conformar y a entrenar a nuestros equipos con esta idea de flexibilidad, tanto operativa como mental. He ido aprendiendo con la experiencia de los años.

Estamos hablando de pasar de una estructura jerárquica e “internalizada”, con departamentos y “funciones internas para todo”… a una estructura ligera, flexible y adaptable a diferentes necesidades.

Pero también estamos hablando de cambios en el perfil de las personas. Hablamos de que la clave reside en que esta organización es llevada por “gestores de proyectos” en vez de jefes de departamento. Por integradores en vez de capataces. Y eso no es sólo un título que aparece en la tarjeta de visita.

Esta forma de pensar supone un “salto” tanto a nivel organizativo como a nivel mental de los trabajadores que las conforman. Salto para el que en muchos casos, mucha gente todavía no está preparada. Un salto que refleja una tendencia a futuro. Una tendencia que marca las líneas maestras de esas organizaciones con capacidad para adaptarse a los cambios en el entorno.

Esas organizaciones que al final; serán las que aprenderán a cambiar; serán las organizaciones que sobrevivirán en la nueva arena empresarial. Porque la arena empresarial donde las empresas combaten día a día; ha cambiado. Las reglas, los actores, los productos, los clientes han cambiado. Y lo van a seguir haciendo a una velocidad vertiginosa. Nos venga bien o no. Y aquella organización que no quiera verlo… lamentablemente lo pagará en la arena, como los antiguos  gladiadores en el coliseo.

La arena combate ha cambiado...
La arena combate ha cambiado…

La pregunta lógica que en el seno del debate surgió a continuación fue: “¿Y qué tipo de perfiles de trabajadores serán los que mejor se adapten a esta nueva constelación organizacional?”. Opino que para poner en práctica esta nueva forma de trabajar se requiere un perfil que marca importantes diferencias con el perfil actual de muchos trabajadores. Yo por mi parte intentaré dar mi opinión al respecto en el próximo post…

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