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¿Cuál es nuestra reacción ante los cambios?
¿por qué nos resirtimos al cambio?

¿por qué nos resirtimos al cambio?

“El único cambio que aceptamos es el de los pañales, y es porque no podemos protestar”, decía J.L. Trechera en su libro “La sabiduría de la tortuga”. Y eso que “con lo que llevamos en nuestros pañales” o mejor, como dicen otros “con la que está cayendo” nada resultaría más recomendable que cambiar(nos), ¿no?

Lo llevamos en los genes, esto de cambiar… no nos gusta nada. Desde nuestra más tierna infancia. Y conforme nos vamos haciendo mayores, en la mayoría de los casos es como si fuéramos perdiendo esa capacidad de adaptarnos a los nuevos escenarios; se diluye esa fuerza interior que todos tenemos de generar acciones que cambien la situación en que nos encontramos. Perdemos nuestra flexibilidad ante los cambios; nos hacemos más rígidos y nos resistimos con todas nuestras fuerzas… nos resistimos ¿siempre y ante todo?

En un post anterior (¿Resistencia contra todo y contra todos? 12 razones por las que nos resistimos al cambio), comentaba que nos gusta el cambio siempre y cuando no sea para nosotros!

En este post citaba 12 razones típicas por las que creo que nos resistimos al cambio y que vienen a reflejar lo que indican los estudios relacionados con las causas de fracaso de los proyectos de cambio: Las personas hacemos que tenga éxito o que fracase cualquier proyecto de cambio.

Una importante consultora estratégica a nivel mundial realizó un estudio en el que deseaba conocer las causas del fracaso en aquellos proyectos de cambio que no habían logrado llevar a buen término. La compañía preguntó a sus equipos de consultores y a sus clientes por las causas principales de fracaso en dichos proyectos de cambio y, la conclusión es tremendamente clara: En el 80% de los casos, “la resistencia del personal” se citó como la razón fundamental que hizo fracasar el proyecto de cambio.

El 80% es mucho. Muchísimo, como para no dedicarle tiempo, recursos y sobre todo atención y planificación a un tema del que depende el éxito de un proceso de cambio (y por ende en muchos casos el futuro de nuestra empresa)

Pero ¿le dedicamos todo el tiempo que merece, toda la atención y la planificación adecuada?, ¿Tiempo suficiente como para conseguir tener previstas necesidades, poder detallar los pasos a dar, adelantar posibles contingencias y estudiar las previsibles reacciones de las personas? Y sobre todo… ¿Le dedicamos el tiempo necesario para elaborar una buena argumentación para “enamorar” a los implicados en el cambio? ¿Le dedicamos tiempo a conseguir que también sea “su proyecto”?

Porque si no lo conseguimos, no olvidemos que seguirá siendo nuestro proyecto solamente. Y así lo verán todos, como “algo que no va con ellos”, con lo que si tiene éxito o no… ¡como que no les afecta! (o eso piensan)

Y mucho menos si por todo método, en estas situaciones disponemos sólo de argumentos tan contundentes como los del verdugo de capucha negra y su pesada hacha. Expeditivos pero intimidantes a la vez.

Y muchos nos diremos, ¡pero si lo vemos claro! Con la que está cayendo y todavía hay gente que se opone a cambiar… Pues precisamente por eso, en situaciones de incertidumbre (y la actual lo es en grado extremo) todos buscamos seguridad. Y esta se consigue con unos objetivos claros, compartidos, con la aplicación de un plan que nos permita alcanzarlos en el tiempo.

Opino que un plan que ha de tener en cuenta los tres aspectos fundamentales a la hora de tener éxito en el cambio. A saber; partimos de un Propósito y contamos con unas Personas con las que buscamos obtener unos Resultados tal y como esperamos.
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