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Deshaciendo el hechizo del “buen profesional” ¿Con cuántos de estos 10 rasgos te identificarías?

Deshaciendo el hechizo del “buen profesional” ¿Con cuántos de estos 10 rasgos te identificarías?

Por: Santiago Pérez-Castillo. Interim Manager

Se trata de un “clásico” en el mundo de la gestión empresarial, pero no por dicho y “redicho”, deja de ser más cierto: la selección del personal adecuado es el punto de partida de las empresas que triunfan.

Si se falla en este área, la cosa se complica y nuestro equipo no pasa de ser un simple “grupete” en el que, mejor o peor, comparten un sitio de trabajo o simplemente tienen un jefe de personal “en común”.

Lo mejor que tiene Apple no son sus Iphone, Ipod y resto de tecnología, sino la excelente alineación entre sus ingenieros (los que diseñan y hacen esos aparatos) y su equipo de Marketing, que detecta necesidades en nosotros que ni tan siquiera nosotros mismos conocemos.

Y así pasa con todo. Estoy firmemente convencido que son las personas las que hacen que las cosas ocurran y por ello, hay que seleccionar muy bien. Decía Francisco Alcaide en su blog “Los ganadores buscan soluciones; los perdedores excusas”, que toda cautela que pongamos en la conformación de nuestros equipos nunca es poca. Y sinceramente, comparto su opinión, aunque me gustaría añadir algún matiz.

Alcalde apunta diez rasgos que son relevantes para el profesional de hoy y que deberíamos intentar “descubrir” entre nuestros colaboradores. Me parecen acertados, pero a mí me gusta añadir el 10+1, rasgo que creo que puede ser decisivo para comprobar la solidez de los 10 anteriores:

1. Flexibilidad: o dicho de otro modo, tolerancia a la ambigüedad y a la incertidumbre. Todo cambia muy rápido y ello exige una gran capacidad para adaptarse al nuevo contexto. La gente especialmente rígida que sólo sabe moverse por entornos previamente definidos, lo va a pasar mal. Lo importante no es lo que sabes, sino lo rápido que aprendes. Más importante que tus conocimientos es tu habilidad para saber dónde buscar y qué aprender.

2. Agilidad: A menudo (aunque no siempre) se cumple que quien da primero, da dos veces. Pero hoy es aún más importante. Se necesita gente pragmática y ágil que tenga velocidad de actuación. La parálisis por el análisis es hoy día más peligrosa que nunca. Te deja fuera de mercado. Cuando quieres actuar es demasiado tarde. El ex CEO de General Electric, Jack Welch, lo tenía claro: «Cuando el ritmo de cambio fuera de la empresa es superior al ritmo de cambio dentro de la empresa, el final está cerca». La capacidad de tomar decisiones es una característica de las personas de alto rendimiento.

3. Optimismo: Sabemos que entre los cinco criterios que utiliza la NASA para seleccionar a sus astronautas, uno de ellos es el optimismo. El motivo es sencillo: rara vez las cosas salen como se habían previsto y es frecuente que aparezcan elementos que hagan que discurran por derroteros inesperados.

4. Resistencia Emocional: hoy día prácticamente cualquier iniciativa que uno ponga en marcha está condenada a desaparecer con mayor o menor celeridad. Hay que ser fuerte (muy fuerte) emocionalmente para hacer frente a los momentos de derrota, a los momentos de sequía, a los momentos de bajón.

5. Capacidad de Trabajar en Equipo: si eres un lobo de estepa solitario, tus posibilidades de éxito son limitadas. Detrás de cualquier éxito lo que hay son equipos, la suma de complementariedades fuertemente cosidas por un proyecto común. En entornos complejos, más todavía. Tú tienes muchas cosas que aportar, pero sólo no llegarás a ningún lado, porque también tienes carencias.

6. Multidisciplinaridad: o dicho de otra manera, empápate y báñate en la diversidad: diversidad de culturas, diversidad de disciplinas, diversidad de experiencias… Todo ello te aporta inputs muy suculentos para generar outputs valiosos. La creatividad, esto es, la facilidad para ver la realidad de manera poco habitual, nace del roce y la combinación de cosas diferentes. Hay que tener una mirada transversal, global e integral de la realidad. Hay que ser un animal curioso.

7. Capacidad comercial: todas las empresas (Telefónica, Zara, El Corte Inglés…) viven de lo mismo: de vender. Hay que tener una fuerte orientación comercial. Si no se vende, no se come. Y toda la organización, de manera más o menos directa, debe intentar vender. Aquí incluimos también la capacidad para el networking que puede abrir muchas puertas. Saber relacionarse y la gestión estratégica de los contactos es vital.

8. Compromiso: en una moneda, una de las caras es la excelencia, y en la otra está el compromiso. Sin compromiso no hay excelencia. Tienes que comprometerte con algo, con lo que quieras, pero comprométete. Hoy día la competencia es más fuerte que nunca, y para seguir vivo y coleando no basta con cubrir el expediente. Es la filosofía de la mejora continua.

9. Visión de futuro: saber anticiparse nos coloca en una situación ventajosa frente a los competidores y ello tiene mucho que ver con la capacidad de leer entre líneas, de captar detalles, de ver más allá de lo explícito, de descifrar tendencias; un cierto olfato para saber por dónde van los tiros; una fina sensibilidad intuitiva. Ser capaz de ir un paso por delante nos pone en una posición de privilegio.

10. Capacidad de gestionar presión y tensión: todo el mundo presiona: clientes, proveedores, la velocidad del mercado… Y no es fácil mantener la serenidad de espíritu en ese contexto. Hay gente que ante la presión se viene abajo. Le puede. Se bloquea y todo acaba saltando por los aires. La tendencia en la que se mueve el mundo necesita de gente que sepa mantener el nivel de activación óptimo sin saturarse. Y ello requiere mucha inteligencia emocional para saber lidiar con situaciones tensas, mucha mano izquierda, mucha tranquilidad interior. No es nada sencillo mantener el equilibrio cuando todo tiembla alrededor. Desde luego, una virtud muy apreciable.

Y yo añadiría un 10+1. Esto es: La capacidad de combinar las 6 facetas que hacen que todos seamos personas, la capacidad de alcanzar un equilibrio como un Yo integral

El yo integral visto por el Interim Manager Santiago Perez-Castillo

El yo integral visto por el Interim Manager Santiago Perez-Castillo

Esta 10+1 para mi es una de las más importantes porque refleja la capacidad de una persona de coordinar y armonizar las distintas facetas en su vida. No olvidemos que como decía el conferenciante Harv Ecker, “los frutos son el resultado de las raíces

Y cuando comentaba que comparto su opinión con matices (“debemos de buscar siempre profesionales 10+1”), me refiero a que no siempre tenemos las manos libres para conformar un equipo a nuestra conveniencia. Bien porque hemos de hacer el cesto con los mimbres de los que disponemos en ese momento, bien porque por mucho que busquemos, no llegamos a encontrar a esos colaboradores perfectos, esos “mirlos blancos” que nos resultarían ideales, pero que por muchos procesos de selección que realicemos… no terminan de aparecer ante nuestros ojos.

Entonces… si no podemos cambiar a los que ya tenemos en el equipo, ¿qué hacemos?  ¿aplicamos este “filtro 10+1” sólo a los “nuevos”? Y con los que ya están dentro… ¿simplemente nos conformamos con ellos…?

Pues no. Decididamente: no. Creo que es un buen punto de arranque para ver qué aptitudes “ocultas” duermen en nuestros colaboradores. A fin de cuentas, ¿cuánto tiempo hemos dedicado como directivos a ver, detectar, evaluar, formar y probar a todos nuestros empleados en distintas tareas?

¿Quieren? ¿Pueden? ¿Les damos la oportunidad? ¿Les dejamos?

En un proyecto que actualmente estoy llevando a cabo como Interim Manager estamos realizando un profundo proceso de gestión del cambio en toda el área de operaciones, hemos tenido que gestionar esta situación. En una fase en la que la selección  de personal no se contempla como la opción más adecuada, la gestión del cambio ha debido ser realizada “desde dentro”, con el personal disponible en la empresa. Pero aparentemente… nadie es el “mirlo blanco” que necesitamos… más bien lo contrario, al principio teníamos la sensación de que era una tarea imposible obtener resultados con esos mimbres.

Pero los cuentos de hadas… existen. Y quizás no se traten de “mirlos blancos”, pero creo que hemos logrado encontrar una serie de profesionales que metafóricamente hablando han necesitado de un “beso que rompiera el hechizo de la rana” y que les convirtiera en verdaderos “príncipes” del proyecto.

Esa ha sido sin lugar a dudas la labor más retadora hasta la fecha. Porque los cambios técnicos, de maquinaria, de procedimientos, de forma de hacer las cosas… hasta cierto punto son alcanzables con una visión clara de los que deseamos alcanzar y con mucho trabajo… Pero encontrar y desarrollar a  las personas que puedan llevar a cabo los cambios… eso, con todos los respetos hacia las labores técnicas, “eso” es toda una tarea titánica.

Por este y otros casos similares en los que he participado, tengo la impresión de que en las organizaciones hay empleados “hechizados”, empleados cuyas aptitudes están latentes porque por la historia de la empresa y el estilo de gestión de sus superiores se les ha conformado una actitud de “camuflaje”. Son como “ranas encantadas” esperando a que alguien deshaga el hechizo y puedan abrir todo su abanico de habilidades.

Desde siempre se ha animado a los directivos a que desarrollen todo el potencial de sus colaboradores ante nuevas necesidades en sus organizaciones. Lamentablemente en la mayoría de los casos, solemos pensar que los “mirlos blancos” vienen de fuera y que siempre darán mejores resultados que los de dentro.

Entiendo que para ciertas labores, sí que será así, puesto que alguien con una visión externa, alguien sin los prejuicios y condicionantes del pasado como un Interim Manager podrá servir de desencadenante, de catalizador de un proceso de cambio. Pero a la fin y a la postre, los que van a tener que trabajar en el nuevo escenario, mantenerlo y convivir con él a la larga serán los propios empleados de la organización.

Entonces, una vez el agente del cambio (Interim Manager) termine su cometido en nuestro proyecto, para que el cambio perdure tenemos que ser capaces de descubrir y desarrollar a esos profesionales comprometidos que confíen y que en definitiva, compartan el proceso de cambio. Esos profesionales que, habiendo participado en toda la gestión del cambio, serán los que conseguirán que la nueva situación perdure.

 

Esos profesionales que pueden ayudar en las nuevas situaciones ¿existen realmente ya dentro en las organizaciones o siempre tendremos que incorporarlos? Estoy convencido de que sí, de que una buena parte de ellos ya los tenemos dentro. La pregunta es si tenemos la habilidad de detectarlos y de “romper el hechizo” con el fin de hacer que ocupen el puesto que la nueva situación de la empresa necesita.

Deshaciendo el hechizo del “buen profesional” por un Interim Manager

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Hola Santiago,

Permíteme la osadía de añadir un “beso a la rana” llamado MOTIVACIÓN y EMPOWERMENT. Una vez detectadas las habilidades individuales del equipo directivo, hay que ofrecer la “zanahoria” de la motivación que no siempre tiene forma de dinero. Muchas veces es más motivante un reconocimiento público, que una prima dineraria, pero sobretodo la verdadera motivación viene de la mano del EMPOWERMENT. La confianza que depositamos en nuestro equipo para acometer cada vez funciones más complejas, hace que ese hastío y monotonía diaria, se convierta en aventuras apasionantes que son capaces de mover montañas y sacar el verdadero profesional que todos llevamos dentro.
Excelente artículo.
Saludos
Vicente Bas

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