Una nueva era empresarial con un neo-perfil profesional

En el post anterior titulado ¿Cómo evolucionarán las organizaciones exitosas?, exponía mi punto de vista acerca de cómo entiendo que en un futuro no muy lejano van a evolucionar aquellas organizaciones que considero van a ganar en flexibilidad y capacidad de reacción frente a los cambios que se avecinan.

Cuando debato sobre este tema en conferencias o en foros empresariales, la discusión invariablemente se centra; no en si esta visión tiene más o menos sentido (lo cual sería lo indicado), sino en lo difícil que será poner este modelo empresarial en funcionamiento.

Y cuando entramos a debatir en cuál es la principal dificultad que todos prevemos; invariablemente se cita la siguiente: Las personas no están acostumbradas a trabajar así, con una configuración tan flexible, coordinando lo mejor de nuestra empresa con lo mejor disponible en el mercado… Imposible, sentencian muchos de ellos. No son capaces de verlo en sus organizaciones, puesto en práctica por la gente con la que colaboran día a día…

¿Que esta pasando en la nueva era?

En estos momentos es cuando me gusta recordar la cita de E.Lang, creador de Polaroid, cuando decía que «No sólo necesitamos nuevas ideas: necesitamos dejar atrás las viejas». Desde luego que cualquier modelo nuevo va a acarrear cambios. Seguro que de entrada podemos intuir que no va a resultar sencillo de poner en práctica (lo veo a diario en mi labor como Interim Manager en los procesos de cambio que desarrollo para empresas). Pero ¿dónde radica la dificultad? ¿Quizás en que primero nosotros mismos no nos lo creemos?

Una vez seamos capaces de superar nuestros condicionamientos mentales iniciales, una vez estemos convencidos de que es una buena solución para la situación en la que estamos inmersos; la situación se centrará invariablemente en la cuestión clave: ¿Existen profesionales dispuestos a trabajar según ese modelo de flexibilidad? Flexibilidad organizacional y flexibilidad laboral. Porque como comentaba en el post anterior, no sólo necesitamos tener en las empresas unos perfiles gestores de equipos que coordinen un grupo de especialistas multidisciplinares; sino que lógicamente necesitamos a esos otros profesionales que serán llamados sólo cuándo y mientras sean requeridos para llevar a cabo el proyecto.

Pero… ¿existen estos neo-perfiles en el mercado actual?

Sí, rotundamente opino que sí, y personalmente me alineo mucho con su forma de pensar y de entender los proyectos profesionales en la actualidad. Es más observo como de hecho, están saliendo de las organizaciones y cada vez más nutren con su Talento el mercado laboral.

Atendiendo a las muchas estadísticas que se han elaborado acerca de estos temas, resumiría en 5, las causas por las que el Talento “está huyendo” de las organizaciones:

1. El jefe es un tirano. Es una importante causa de abandono según cita un significativo 31%. Nadie quiere trabajar con un jefe rencoroso, agresivo, violento o que no valora tu trabajo
2. Falta de autonomía. Al no poder pensar y decidir sobre su trabajo, casi otro 31% de los trabajadores abandonaron su puesto de trabajo. Profesionales que deseaban influir, tomar decisiones, resolver problemas y tener presencia en proyectos en los que se supone se basaría el éxito de la empresa.
3. Políticas internas injustas. Sólo el 35% de los entrevistados afirmaron que sus empresas empleaban criterios justos de promociones, ascensos y desarrollos de carrera profesional. La gente con Talento quiere las cosas claras en las organizaciones en las que trabaja. La meritocracia refleja sin duda la forma de entender su punto de vista.
4. Falta de reconocimiento. Mucha gente cree que trabaja duro como el que más y que no recibe por ello un justo pago (un 43% de los encuestados). A veces por razones incluso coyunturales la empresa no puede igualar el sueldo de mercado. Pero no olvidemos que hay otro tipo de remuneraciones que no son dinerarias y que a menudo “nos gratifican” y en gran medida son la causa que hace que sigamos vinculados a ese proyecto y no a otro.
5. La empresa se hunde. El 23% estaban buscando trabajo fuera de su organización al preguntarles por estos temas. Nadie quiere estar en un barco que se hunde. Los trabajadores contagian su pánico y la situación termina siendo como el hundimiento del Titanic: sálvese quien pueda!

Quizás a veces de forma decidida y voluntaria, otras veces forzados por decisiones no-voluntarias, pero la realidad es que profesionales con mucho Talento están saliendo de las organizaciones. Profesionales  con Talento que proliferan en el mercado laboral actual y que empiezan a marcar una filosofía y una forma de entender el trabajo que es sensiblemente diferente a la que se nos ha enseñado hasta la fecha en las universidades.

Se trata de profesionales que valoran una serie de aspectos frente a otros aspectos largamente enraizados en las organizaciones para las que trabajaban:

El Trabajador con un neo-perfil

Y este perfil, ¿ha aparecido de repente?, ¿o por el contrario se ha ido conformando durante un cierto tiempo?

Pues entiendo que una mezcla de ambas cosas. Creo que se ha estado gestando durante cierto tiempo y que la situación económica actual ha acabado de aflorar y de “sacar” este perfil de nuevo trabajador a la superficie del mercado laboral.

En 1994, Charles Hardy escribió un libro titulado “The empty raincoat” en el que exponía su punto de vista sobre un nuevo perfil de trabajador al que denominaba el Portfolio Worker.

El Portfolio Worker a diferencia de un Free-lance, es un “profesional que vende su trabajo en función de su talento y de su experiencia, no sus horas.”

Se trata de un profesional que llega a integrarse tan bien en los proyectos de las empresas para las que presta sus servicios que su desempeño hace que se difumine la línea de si es un proveedor o parte de la plantilla.

Eso sí, este tipo de profesional prefiere trabajar en proyectos para varios clientes en lugar de emplear todo su tiempo a desarrollar una misma función para una sola empresa ya que busca flexibilidad, independencia; y desea abordar más de una disciplina abarcando una mayor variedad de trabajos.

Se trata de un trabajador con un portfolio de proyectos, de trabajos que hacen que para él la palabra empleo signifique… sencillamente, un cliente… no un jefe.

Posteriormente, en el año 2011, Scott Besky redactó su  ‘Manifiesto for Free Radicals‘ en el que refleja esta nueva forma de entender el trabajo teniendo en cuenta nuevas situaciones que han conformado la situación del mercado laboral desde aquellos años 90’s.

En este manifiesto, el neo-perfil del trabajador se caracteriza porque fundamentalmente es un trabajador que encuentra gran parte de la recompensa por el trabajo en que trabaja en lo que le gusta (recompensa intrínseca). Y se le nota cuando tratas con él.

Este tipo de profesional reclama libertad en la forma de trabajar y su productividad le avala puesto que en la mayoría de los casos, su mejor aval, su mejor recomendación es su último trabajo.

Se trata de un profesional acostumbrado a trabajar en muchos proyectos a la vez. No sabe de todo (ni intenta aparentarlo), pero está en lo que algunos llaman “el modo Beta perpetuo”. En aprendizaje constante y aprendiendo tanto de sus errores como de los que observa a su alrededor. En este entorno es fácil de entender que se maneje bien con las nuevas tecnologías, que domine el Networking en todas sus facetas y que se integre con facilidad en equipos de empresas que multidisciplinares.

Este perfil de trabajador ve la burocracia y las “prácticas anticuadas” como enemigos, como factores limitadores de su desempeño, como reminiscencias de un pasado con el que ha de convivir, y que en muchos casos es la causa fundamental por la que ha sido llamado para prestar sus servicios a la organización.

Se trata de un perfil de trabajador, cuya filosofía de trabajo se fundamenta en cuatro pilares básicos:

1)      La diversidad. Gestiona para trabajar con personas, situaciones y retos distintos.

2)      La conciliación. Este cambio social se refleja en una forma de dirigir no desde el esfuerzo horario sino desde el compromiso en los objetivos.

3)      La confianza. Se trata de un perfil que muestra gran confianza en sí mismo y que transmite a los demás a través de conductas y forma de trabajar.

4)      El compromiso. Genera un compromiso entre el proyecto y el equipo con el que colabora

Y estos perfiles, ¿existen? ¿Pueden encontrarse en nuestro mundo empresarial actual? ¿Se trata de Utopía o Realidad?

Una Realidad sin duda. Y estoy tan firmemente convencido de que se trata de una Realidad, que llevo casi dos años desarrollando un proyecto en calidad de Interim Manager para hacer realidad un foro alrededor de este concepto: Feria Talent 2012

Como comentaba en posts anteriores, Talent nace como un Salón Internacional para el desarrollo y la proyección profesional e incide de pleno en un tema de máximo interés en este momento: El empleo, el principal problema para más del 80% de los españoles según las últimas encuestas del CIS

Es por ello que esta Feria nace con el ambicioso objetivo de integrar a los tres actores fundamentales en el mercado laboral:

• Los Centros formativos,
• los Profesionales y
• las Empresas

con la idea de que el Certamen se posicione como el foro para “Tomarle el pulso al mercado laboral”. Orientación que en la coyuntura actual, mucha gente agradecerá: La empleabilidad

Quizás sea una cuestión de tiempo, pero creo que se estamos asistiendo a una nueva era en la que se está produciendo un cambio de mentalidad en muchos de los profesionales que están en el mercado. Estos profesionales se integrarán en organizaciones existentes o conformarán nuevas organizaciones, pero en cualquier caso, su forma de ver la organización ya no será la misma que antaño.

En mi modesta opinión, creo poder decir que “Está amaneciendo una nueva Era; una Era en la que valemos lo que somos capaces de generar”; y que los profesionales que así lo entiendan son los que van a conformar las organizaciones que tendrán éxito en un futuro inmediato.

Etiquetas: cambio, conferencias, crisis, Interim, profesionales